招聘・僱用契約
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本採用拒否（拒絕正式錄用）的正確流程——從判斷時點到通知書交付的實務步驟
試用期間滿了時拒絕正式錄用，在日本法上是「解僱」（三菱樹脂事件・最高裁昭和48年12月12日大法廷判決・民集27卷11號1536頁）。入職超過14日就需要30日前的解僱預告（勞基法20條・21條但書），意思表示要在試用期間內確定地做出（日本オラクル事件・東京地裁令和3年11月12日判決・勞經速2478號18頁）。本篇整理從評價到通知書交付的實務流程。
【裁判例特集】令和以後「本採用拒否有效」的裁判例5選——試用期間解僱過關的共通點
本採用拒否大多被判無效的日本，令和元年（2019年）以後也有有效例：ヤマダコーポレーション事件（東京地裁令和元年9月18日判決・勞經速2405號3頁）、日本オラクル事件（東京地裁令和3年11月12日判決・勞經速2478號18頁）、柏書房事件（さいたま地裁令和4年4月19日判決・勞經速2494號24頁）等5件。共通點：中途錄用的明確期待水準＋具體問題行動的紀錄＋指導後仍不改善。
試用期間的評價與記錄怎麼做——決定本採用可否的3個月使用說明書
本採用拒否的勝負在試用期間「中」就決定了。要點：①錄用時文書化期待水準與評價項目②每2週〜1個月定期面談並書面記錄③問題行動當日記錄（日期・場面・言動・影響）④指導後的改善狀況追蹤⑤期滿前1個月做出判斷（考慮勞基法20條與21條但書的14日基準）。延長試用期間需要就業規則上的根據與合理理由。
【最新判例】出資者抽手、診所開不成——取消醫師的採用內定，被判賠整個契約期間的薪水
新診所因2億日圓資金提供被撤回而中止開設，已內定的醫師遭取消內定。東京地方裁判所令和8年1月8日判決（勞動經濟判例速報2621號3頁）：內定取消用整理解僱4要素審查，解僱回避努力與程序不足→無效，法人須付契約期間全額572萬日圓。
錄用面試「不能問的問題」——本籍・家族・宗教・婚育計畫，問了就是風險
錄用的自由有判例承認（三菱樹脂事件），但個人資訊的收集受職業安定法5條の5與厚勞省「公正採用選考」的限制：本籍・出生地、家族的職業・收入、思想信條・宗教・支持政黨、（對女性的）婚姻生育計畫（均等法5條違反之虞）等不可收集。違反的行政指導・企業名公表風險與面試官教育的要點。
「業務委託」其實是僱用？——勞動者性的判斷基準
簽的是業務委託・請負契約，實態卻像員工——日本法以實態判斷「勞動者性」：使用從屬性（工作指示的諾否自由・業務遂行上的指揮監督・時間場所拘束・代替性）＋報酬的勞務對償性，輔以事業者性（機械器具負擔・報酬額）・專屬性等（昭和60年勞基研報告的判斷框架）。被認定為勞工則勞基法・最低工資・勞災・解僱規制全部適用。橫濱南勞基署長（旭紙業）事件最高裁判所平成8年11月28日判決・勞判714號14頁是著名否定例。2024年フリーランス法與勞動者性的關係。
員工37.5人以上就有障害者僱用義務——2026年7月起法定僱用率2.7%
2026年7月1日起民間企業的法定僱用率升到2.7%，義務對象擴大到常用勞工37.5人以上。未達成的納付金（每人每月5萬日圓）、報告義務、實務的進め方。
契約工做滿5年，可以變成「無期雇用」——無期轉換規則（勞動契約法18條）
有期契約通算超過5年後，勞動者一申込，契約就自動變成無期（勞動契約法18條）。公司不能拒絕。轉換後的勞動條件・クーリング期間・轉換逃避雇止め的風險，一次說明。
スキマバイト（スポットワーク）的法律——按一下App就成立勞動契約
透過App單次媒合的スポットワーク（スキマバイト）勞工也完全適用勞動法：應徵成立時即勞動契約成立、工資全額支付・最低工資・勞災保險（1日也適用）都有。常見問題的整理：到場後被取消的休業手當、工作內容與刊登不符、「評價」與僱止め、同一公司反覆就勞時的有休發生（勞基法39條的比例付與）、年末的所得稅・扶養內計算。
發了內定可以取消嗎——內定取消的法律風險
日本的採用內定＝勞動契約已經成立（大日本印刷事件）。取消內定是解僱，只有內定時不知道・也無法知道的事由，且客觀合理・社會通念上相當，才被允許。
【裁判例介紹】試用期間中的解僱被認定有效的例子——日本基礎技術事件（大阪高裁平成24年判決）
本採用拒否・試用期間解僱幾乎都被判無效的日本，也有有效例。大阪高等裁判所平成24年（2012年）2月10日判決（勞動判例1045號5頁）：新卒技術員反覆危險行為・不服從指示，指導也不改善，試用期間中的解僱有效。分水嶺在事由的重大性＋指導紀錄。
【裁判例介紹】試用期間「中途」解僱比期滿拒絕更難——ニュース証券事件（東京高裁平成21年判決）
中途錄用的證券營業員在3個月試用期間的中途被以能力不足解僱。東京高等裁判所平成21年（2009年）9月15日判決（勞動判例991號153頁）：不等試用期滿、中途解僱，需要「更高度的合理性與相當性」——解僱無效。
【裁判例介紹】「內々定」取消：勞動契約未成立，但要賠償——コーセーアールイー事件（福岡高裁平成23年判決）
正式內定式前夕取消「內々定」的案件。福岡高等裁判所平成23年（2011年）3月10日判決（勞動判例1020號82頁）：內々定階段勞動契約尚未成立、不適用解僱法理，但在契約締結過程中背信、侵害應徵者的期待利益＝構成不法行為，公司要付損害賠償。
內定辭退與內定者フォロー——學生可以辭退，公司卻不能隨便取消的不對稱
採用內定成立始期付解約權留保付勞動契約（大日本印刷事件・最高裁判所昭和54年7月20日判決・民集33卷5號582頁），公司的內定取消受解僱權濫用法理類推的嚴格限制；內定者的辭退則依民法627條2週間預告即可，損害賠償原則上困難。內定者研修的參加強制不可、辭退防止的合法フォロー手段解說。
【經典判例】「陰沉的印象」不能成為取消內定的理由——大日本印刷事件（最高裁昭和54年判決）
錄用內定後、入職前以「印象陰沉」為由取消內定，最高裁判所昭和54年（1979年）7月20日第二小法廷判決（民集33巻5號582頁）判取消無效。內定＝附始期・保留解約權的勞動契約已經成立，取消事由限於「內定當時不知道、也無法期待知道的事實」。
無期轉換的クーリング期間——「空6個月再雇就能重算」的誤解與風險
有期契約通算5年超時勞工取得無期轉換申込權（勞動契約法18條1項）。契約空白期間6個月以上（直前通算期間未滿1年時為其2分之1以上）時通算重算（18條2項・クーリング）。但「每5年空6個月反覆雇用」的制度性迴避有被認定脫法・轉換權照樣成立的裁判例風險，申込權發生直前的雇止め也受19條嚴格審查。正確的制度理解與運用解說。
刺青（タトゥー）與日本職場——採用拒否・服務規律・解僱的界限
刺青為由的採用拒否：採用的自由範圍廣（三菱樹脂事件・最高裁判所昭和48年12月12日判決・民集27卷11號1536頁），私企業原則上可以——但面試誠實回答後被拒與入社後發覺的處理不同。就業中：業務上必要性（接客・泳池等）有的範圍內「隱藏義務」的服務規律有效方向，單純保有為由的解僱・懲戒原則過苛。大阪市職員刺青調查事件的整理。外國人勞工（文化差異）的實務。
「試用期再延長3個月觀察」可以嗎——試用期間的延長與本採用拒否
試用期間的延長需要就業規則等的根據＋合理理由，不能無限延長。試用期滿的「本採用拒否」也是解僱，要有客觀合理的理由。最高裁判所三菱樹脂事件的基準。
員工學完就離職，研修費用要得回來嗎——日本法院分成兩種
勞動基準法16條禁止「離職就要賠錢」的約定。但研修費用的返還契約不一定全部無效，法院看的是那筆錢為了誰。
求人票寫的條件和實際不同——「反正入職時再說」是訴訟與行政指導的入口
求人票・徵才廣告的勞動條件明示義務（職業安定法5條の3）：2018年改正後，與當初明示不同的條件須在締結契約前「變更明示」。求人票記載與實際契約的關係（原則上成為契約內容的推定方向的裁判例）、勞基法15條明示義務違反的即時解除權、2024年4月的明示事項追加（更新上限・就業場所變更範圍等）。
雇用契約書的必須條項——2024年4月起追加的明示事項，你的雛形更新了嗎
勞基法15條・勞基則5條的絕對的明示事項（契約期間・更新基準・就業場所・業務・勞動時間・賃金・退職）須以書面（經勞工同意可用電子方式）明示。2024年4月起追加：就業場所・業務的「變更範圍」、有期契約的更新上限、無期轉換申込機會與轉換後勞動條件。契約書與勞動條件通知書的關係、違反的罰則與即時解除權解說。
有期契約的更新手續適正化——「自動更新」是雇止め敗訴的最短路徑
更新手續形骸化（無面談・無新契約書的自動更新）會讓契約接近「與無期同視」（東芝柳町工場事件・最高裁判所昭和49年7月22日判決・民集28卷5號927頁），或產生更新的合理期待（日立メディコ事件・最高裁判所昭和61年12月4日判決・勞判486號6頁），雇止め受勞動契約法19條限制。每次更新的面談・契約書作成・更新基準的明示・雇止め預告（30日前）等適正化步驟解說。
入社誓約書該寫什麼——有效的條款・無效的條款・身元保證書的極度額
入社誓約書的標準內容：服務規律遵守・祕密保持・個人資訊保護・經歷真實性的表明保證・反社會勢力排除。無效或效力弱的條款：「絕不退職」「違約金○圓」（勞基法16條賠償預定禁止）、包括的競業避止等。身元保證書依2020年民法改正（465條の2）須定極度額否則無效、身元保證法的5年上限・通知義務解說。
內定者研修・入社前課題是義務嗎——內定的法律性質與拒絕的後果
採用內定＝始期付解約權留保付勞動契約的成立（大日本印刷事件・最高裁判所昭和54年7月20日判決・民集33卷5號582頁）。就勞始期前的研修參加原則上不是義務：內定者（尤其在學中）可以拒絕，以拒絕為由取消內定原則上不被允許（宣伝会議事件等下級審裁判例）。參加時的報酬：實質是勞動則發生工資・最低工資問題。入社前課題過重時的對應、內定取消的嚴格要件（客觀合理・社會相當）、內定辭退的自由（2週間前・民法627條）。
沒簽契約書也算僱用成立——口頭約定的效力與證明方法
勞動契約以雙方合意即成立（勞契法6條），書面不是成立要件——「契約書還沒簽所以不算數」是誤解。但勞基法15條要求僱主書面明示勞動條件（違反有罰則＋勞工可即時解約）。口頭約定的證明：求人票・錄取通知・LINE・薪資實績。條件與口頭約定不符時：求人票是「原則上成為契約內容」方向的有力證據。先工作了再說的「事實上的勞動關係」也受全部勞動法保護。
【經典判例】試用期滿拒絕正式錄用＝解僱——三菱樹脂事件（最高裁大法廷昭和48年判決）
「試用期間不合就不用」在日本行不通的原點判例。最高裁判所昭和48年（1973年）12月12日大法廷判決（民集27巻11號1536頁）：試用期間是「保留解約權的勞動契約」，拒絕正式錄用＝行使保留解約權＝僱入後的解僱，只有基於「錄用當時不知道、也無法期待知道的事實」且客觀合理・社會通念上相當才有效。
錄用前的身家調查・前職照會可以做到哪裡——經歷詐稱的防線怎麼築
背景調查需在職安法5條の5（收集限制）與個人情報保護法的範圍內：原則上取得本人同意、不可調查本籍・思想信條等。前職照會也以本人同意為前提。與其事後主張經歷詐稱解僱（炭研精工事件・最高裁判所平成3年9月19日判決・勞判615號16頁），不如在應徵階段要求提出證明文件。
介紹朋友進公司給獎金——リファラル採用的適法設計
リファラル採用（從業員介紹採用）的法律整理：有料職業紹介（職業安定法30條——無許可紹介的禁止・違反有罰則）與單純介紹的區別、從業員對勞働者募集的「報酬供與禁止」（職安法40條——賃金・給料「其他這些に準ずるもの」以外的報酬禁止）、適法化的定石＝在就業規則・賃金規程把介紹獎金明記為「賃金」＋金額的相當性（高額設定有被認定為紹介事業的風險）、委託募集（職安法36條——給被用者以外的人報酬使其募集＝需厚勞大臣認可）、以副業向他社介紹人材可能該當無許可紹介的注意、設計清單。
「試用期滿不錄用就好」在日本行不通——試用期間的台日差異
台灣的試用期滿原則上可以終止契約。日本不一樣：拒絕正式錄用也是解僱的一種，需要客觀合理的理由。用有期契約代替試用期，也可能被法院看穿。
沒簽僱用契約書就讓員工上班了——口頭約定的危險
契約本身口頭也成立，但勞動條件的書面明示是法律義務（勞基法15條・罰則30萬日圓以下罰金）。2024年起還要寫「變更的範圍」。沒有書面，吃虧的是公司。
身元保證書還有用嗎——2020年民法改正後沒寫上限金額就無效
日本特有的身元保證制度：期間最長5年、公司有通知義務、法院會大幅減責。而且2020年民法改正後，個人保證沒有定「極度額」的話整個無效。
想僱高中生打工——18歲未滿的僱用規則與禁止事項
年少者（18歲未滿）僱用：年齡證明書的備置義務（勞基法57條）・原則禁止時間外勞動與變形勞動時間制（60條）・深夜勞動禁止（61條・22時〜5時）・危險有害業務的就業制限（62條）・坑內勞動禁止。15歲年度末之前（中學生以下）原則不能僱用（56條）。親權者代簽勞動契約禁止（58條）・工資直接付給本人（59條）。違反的罰則與例外（演劇子役等）也整理。
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