錄用前的身家調查・前職照會可以做到哪裡——經歷詐稱的防線怎麼築
2025-11-05
5秒結論
背景調查需在職安法5條の5（收集限制）與個人情報保護法的範圍內：原則上取得本人同意、不可調查本籍・思想信條等。前職照會也以本人同意為前提。與其事後主張經歷詐稱解僱（炭研精工事件・最高裁判所平成3年9月19日判決・勞判615號16頁），不如在應徵階段要求提出證明文件。
「這個人的履歷是真的嗎」——想調查應徵者的經營者很多。但日本對錄用時的資訊收集限制比台灣嚴，亂查反而製造自己的違法。
法律框架
- 職業安定法5條の5：個人資訊的收集限於業務目的必要範圍，且原則上須從本人直接收集或經本人同意。指針明定思想信條・本籍・社會運動歷等原則不可收集。
- 個人情報保護法：利用目的的特定・通知，第三者提供（前職公司→貴社）需要本人同意。前東家擅自回答也是前東家的違法。
- 前科・信用情報：與業務必要性無關的調查不可。金融等特定職種以必要性為限。
實務上可以做的
- 本人提出型：卒業證明書・前職的在職證明・退職證明書（勞基法22條）・資格證照的原本確認。這是最安全也最有效的方法。
- 同意書型照會：取得應徵者書面同意後，向前職照會在籍期間・職位等客觀事實。
- 外部調查公司：委託前仍須確認其手法合法（同意的有無）。
發現詐稱時——事前防線比事後解僱有效
經歷詐稱的懲戒解僱，判例要求是重大經歷的詐稱（影響錄用判斷・企業秩序者。炭研精工事件・最高裁判所平成3年9月19日判決・勞判615號16頁的原審基準為實務定著）。學歷・職歷・犯罪歷的重大詐稱可成為事由，但輕微經歷美化不行。而且解僱還是要過解僱權濫用（勞動契約法16條）的審查。所以：
- 應徵書類明記「重要事項的虛偽記載為取消錄用・解僱事由」。
- 錄用時要求的證明文件制度化・全員一律（只查特定國籍的人會構成歧視問題）。
- 身元保證書：2020年民法改正後須定極度額（上限額），未定則無效（民法465條の2）。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-11-05）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。