【經典判例】試用期滿拒絕正式錄用＝解僱——三菱樹脂事件（最高裁大法廷昭和48年判決）

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「反正還在試用期，不合就不用」——這是在日本僱用上最常見的誤解之一。這個誤解的原點對策，就是50年來一直被引用的三菱樹脂事件（最高裁判所昭和48年（1973年）12月12日大法廷判決・民集27巻11號1536頁）。

事案概要

大學畢業生X作為未來的管理職要員被三菱樹脂錄用，試用期間3個月。試用期滿前夕，公司以X在錄用選考時就學生運動相關經歷有虛偽申告為由，口頭表示拒絕正式錄用。X主張這是以思想・信條為理由的差別待遇，提訴請求確認勞動契約上的地位。

最高裁的判斷框架

• 錄用的自由：企業在「僱入」階段原則上有錄用的自由，以思想・信條為理由拒絕僱入本身不違法，調查應徵者的思想・信條關連事項也不違法（這部分對企業有利，也是本判決有名的另一面）。
• 試用期間的法律性質：本件試用契約是附保留解約權的勞動契約——契約在入職時已經成立，公司只是保留了「發現不適格時可以解約」的權利。
• 拒絕正式錄用＝解僱：所以試用期滿的本採用拒否，不是「不錄用」，而是僱入後的解僱（保留解約權的行使），不能與單純拒絕僱入同視。
• 行使的界限：保留解約權的行使，比通常解僱承認「較廣範圍的解僱自由」，但僅限於基於錄用決定當時不知道、也無法期待知道的事實，且照解約權保留的趣旨・目的看客觀上相當的場合（結論是破棄差戻し——發回重審）。

對經營者的意義

• 試用期間絕不是「随時可以說再見的期間」。契約已成立，中止要用「解僱」的標準審查——只是門檻比通常解僱略低。
• 可以用的事由，原則上限於錄用時看不出來的事實：履歷詐稱的發覺、試用中才顯現的勤務態度・協調性問題等。錄用面試時已經知道的事情，試用期滿才拿出來用，基本不行。
• 能力不足型的本採用拒否，實務上還要求有指導・教育的紀錄（參考本站「試用期間」的記事）。「感覺不合」這種主觀印象，在日本的裁判所沒有價值。
• 新卒錄用的內定取消，判例用同一框架審查（採用內定＝附始期・保留解約權的勞動契約。大日本印刷事件・最高裁判所昭和54年7月20日判決・民集33卷5號582頁）。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-12-02）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。