「試用期滿不錄用就好」在日本行不通——試用期間的台日差異

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在台灣，試用期滿覺得不合適，原則上可以終止契約（只要不是權利濫用）。很多台灣經營者以同樣的感覺在日本錄用員工——這裡有很大的落差。

台灣的試用期

台灣的勞動基準法沒有試用期的明文規定，但實務上試用期的約定被認為有效，期間以3〜6個月為一般。試用期滿或期間中，以工作不適合為理由終止契約，只要不構成權利濫用，原則上被允許（資遣費的要否，裁判例有分歧）。

日本：拒絕正式錄用也是「解僱」

日本的最高裁判所（三菱樹脂事件・昭和48年12月12日大法庭判決）認定：試用期間的法律性質是「保留解約權的勞動契約」。也就是說，勞動契約已經成立了。拒絕正式錄用＝行使保留的解約權＝解僱的一種。

比通常的解僱，認可的範圍稍微寬一點。但還是需要客觀上合理的理由＋社會通念上的相當性。「感覺不合」「氣氛不對」是不夠的。

「用一年契約代替試用期」也行不通

有些公司想：那就先簽一年的有期契約，不行就期滿不續約。最高裁判所（神戸弘陵學園事件・平成2年6月5日判決）認定：如果期間設定的真正目的是觀察適性（＝試用），即使形式上是有期契約，也可能被解釋為附試用期間的無期契約。而且有期契約的期間途中解僱，需要「不得已的事由」（勞動契約法17條1項）——門檻比通常解僱更高。

給經營者的實務對應

• 試用期間設定3〜6個月，就業規則寫明試用期間和延長的可能性。
• 試用期間內密集觀察・指導・記錄：具體指出問題、給改善機會、留下記錄——和正式員工的解僱一樣，記錄決定一切。
• 拒絕正式錄用時，理由要具體：出勤不良、具體的能力不足事實、經過指導仍無改善等。
• 決定要快：試用期開始14日以內的解僱，不需要解僱預告手當（之後需要30日份）。觀察期不要漫無目的地拖。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-08-09）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。