沒簽契約書也算僱用成立——口頭約定的效力與證明方法
2025-12-12
5秒結論
勞動契約以雙方合意即成立（勞契法6條），書面不是成立要件——「契約書還沒簽所以不算數」是誤解。但勞基法15條要求僱主書面明示勞動條件（違反有罰則＋勞工可即時解約）。口頭約定的證明：求人票・錄取通知・LINE・薪資實績。條件與口頭約定不符時：求人票是「原則上成為契約內容」方向的有力證據。先工作了再說的「事實上的勞動關係」也受全部勞動法保護。
「契約書還沒簽，所以你還不是正式員工」「口頭說好的薪水，老闆翻臉不認」——這兩個場面的法律答案都一樣：勞動契約不需要書面。
合意原則（勞契法6條）
- 勞動契約依「勞工工作・僱主付薪」的合意成立——口頭・LINE・甚至默示（實際開始工作且受領勞務）都成立。
- 所以：已經口頭敲定條件・約好入職日→契約成立。之後公司說「不用來了」不是「取消錄取」而是解僱（需要客觀合理理由・社會相當性）。
但書面明示是僱主的義務
- 勞基法15條：僱入時書面（或勞工同意的電子方式）明示賃金・勞動時間・就業場所・業務内容・契約期間等——這是僱主的義務（違反有30萬圓以下罰金），不是契約的成立要件。
- 明示的條件與事實不同時，勞工可即時解除契約（15條2項）。
- 「不給契約書・不給勞動條件通知書」的公司，本身就是危險信號——書面請求要留紀錄（郵件）。
口頭約定怎麼證明
- 證據的層次：求人票・募集要項（原則上成為契約內容方向的有力資料）→錄取通知・内定通知郵件→面試時的錄音・LINE往來→實際支付的薪資（實績是最強的事後證據）。
- 「說好月薪30萬、實發25萬」：先書面（郵件）確認「當初的約定是30萬對嗎」——對方的回覆（承認・沉默・改口）都是證據。之後差額請求・勞働局相談。
- 僱主端教訓：條件用書面固定不是為了綁勞工，是為了保護自己不被「口頭約定」反咬。入職前發勞動條件通知書＋契約書雙簽是基本動作。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-12-12）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。