勞動時間｜日本律師山崎駿

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裁量勞動制的陷阱——「看起來像的工作」不等於對象業務，2024年起還要本人同意

專門業務型裁量勞動制（勞基法38條の3）限定19種對象業務（省令・告示列舉），企劃業務型（38條の4）需勞使委員會5分之4決議。2024年4月起專門型也需要本人同意・同意撤回規定。對象外業務的適用是整個みなし無效→實時間殘業代。深夜・休日割增照付、健康福祉確保措置等運用要點。

2026-08-08

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36協定的特別條款——「忙的時候可以無限加班」早就是過去式，上限與罰則全解說

2019年施行的上限規制：原則月45小時・年360小時，特別條款也有絕對上限（年720小時・單月100小時未滿〔含休日勞動〕・2〜6個月平均80小時以內・月45小時超每年6次以內）。違反有6個月以下拘禁刑・30萬日圓以下罰金（勞基法119條）。2024年起建設・汽車駕駛・醫師的猶豫期間也結束。特別條款的正確寫法與運用管理。

2026-08-06

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晚上10點以後的工作，一律加25%——深夜勞動的規則

22時〜翌5時的勞動是深夜勞動，割增25%（勞基法37條4項）——與時間外重疊時合計50%、法定休日與深夜重疊60%。深夜割增對管理監督者也適用。18歲未滿原則禁止深夜勞動（61條）、妊產婦請求時免除（66條）、育兒介護中的深夜業制限請求權（育介法19條・20條）。固定殘業代「含深夜割增」的有效性問題也解說。

2026-06-17

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下班後的研修・自主學習會・資格考試——哪些算勞動時間

參加被義務化（明示・默示）的研修・教育訓練是勞動時間（平成12年勞動時間適正把握基準以來的行政解釋）。形式上「自由參加」但不參加有不利益，也算。純粹自主的學習不算。

2026-06-07

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居家辦公的「中抜け」——上班時間接小孩・看病是違規嗎

テレワーク中「中抜け」（短暫離開工作）的法律整理：勞動時間是「指揮命令下的時間」，「中抜け」期間原則非勞動時間——處理方法由公司規程決定：①以時間單位年休充當（需勞使協定）②把開始・終了時刻前後移動③作為休憩處理。無申告「中抜け」的問題（申告全程工作＝不實申告的懲戒・極端案例的詐欺構成）、事業場外「みなし勞動時間制」的適用可否、厚勞省テレワーク指引（2021年改定）的整理、公司端的規程設計。

2026-05-27

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在宅勤務的電費・網路費誰出？——テレワーク的勞動時間管理與費用負擔

在宅勤務也適用勞基法——勞動時間要把握（厚勞省テレワークガイドライン）、中抜け・事業場外みなし的條件。費用負擔原則依就業規則：讓員工負擔費用時必須在就業規則規定（勞基法89條5號）。在宅勤務手當的課稅與實費精算的非課稅處理。

2026-05-26

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午休被電話打斷・「忙到沒時間休息」——休憩時間的三原則（勞基法34條）

勞動時間超過6小時→45分、超過8小時→1小時的休憩付與義務（勞基法34條1項）。三原則：①勞動時間的途中付與②一齊付與（有勞資協定可例外）③自由利用。午休的電話當番・來客對應是「手待時間」＝勞動時間，不算休憩——要另外給休憩或付工資。違反是6個月以下拘禁刑或30萬日圓以下罰金（119條）。

2026-05-08

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下班後的LINE・郵件指示——日本有「つながらない權利」嗎

日本現行法無「つながらない權利（離線權）」的明文規定（EU各國有立法例），但既有法理可對應：時間外的對應指示＝黙示的指揮命令下→勞動時間該當（賃金・殘業代發生）、持續的即應期待＝待機時間論、深夜連續的連絡＝安全配慮義務・職權騷擾（過大要求）的評價要素。勤務間インターバル制度（努力義務）、公司端的規則設計（緊急時以外的時間外連絡制限）、員工側會做的證據化（通知履歷・返信時刻）。

2026-04-25

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排班突然被砍到零——「シフト制」的法律問題與休業手當

排班制（シフト制）勞工的班表被單方面大幅削減時的法律整理。契約書只寫「依排班決定」而無最低時數保證時，勞動條件是否特定是出發點；過去的穩定排班實績可成為「合理期待」的依據。已確定的班表被取消＝因可歸責於僱主的休業，可請求平均工資6成的休業手當（勞基法26條）、民法536條2項下更可請求全額。厚勞省「シフト制留意事項」（2022年）要求明示排班的決定方法。

2026-04-24

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「淡旺季差很大所以用1年變形工時」——要件缺一個，整個制度無效

1年單位的變形勞動時間制需要勞使協定＋全年行事曆＋向勞基署申報。缺一個要件，全部回到「1天8小時・1週40小時」原則，加班費重新計算。製造業・運輸業的常見陷阱。

2026-04-15

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高度專業制度（高プロ）——年收1,075萬日圓以上才起跳的「殘業代完全除外」，門檻全解說

高度プロフェッショナル制度（勞基法41條の2）是勞動時間・休憩・休日・深夜割增全部除外的制度。要件：年收1,075萬日圓以上＋對象業務（金融商品開發・分析師・顧問等5類）＋本人書面同意＋勞使委員會5分之4決議＋年104日休日確保・健康管理時間等措置。導入企業極少數，中小企業幾乎不現實。

2026-04-08

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「補休了就不用付加班費」是誤解——振替休日與代休的差別

事前換休（振替休日）和事後補休（代休）在日本法上完全不同：代休的情況，35%的假日割增還是要付。很多公司搞混而累積未付加班費。差別和實務設計。

2026-03-17

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午休時要接電話——那不是休息，是勞動時間

「有客人來就要對應的午休」「待命的空檔」在日本法上是勞動時間。最高裁判所的基準：是否處於使用者的指揮命令下。手待時間・假眠時間的判斷和企業的風險。

2026-03-11

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大樓管理員的夜間仮眠時間也是勞動時間——大星ビル管理事件

值夜班的仮眠時間，只要有「發生警報・電話就要對應」的義務，就是勞動時間——最高裁判所大星ビル管理事件。警備・大樓管理・照護業的加班費風險。

2026-03-03

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月初閒・月底爆忙的排班——「1個月單位變形勞動時間制」的正確用法

1個月以內的期間平均每週40小時以內，特定的日・週可以超過8小時・40小時而不算加班（勞基法32條の2）。要件：就業規則或勞使協定規定＋各日・各週的勞動時間「事前特定」。最常見的違法運用：班表月中隨意改動（事前特定要件崩壞→變形制無效→按原則計算加班費）。醫療・飯店・餐飲・工廠的定番制度，員工側請求殘業代時的突破口與公司的自檢清單。

2026-02-25

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下班到隔天上班之間要休息幾小時？——「勤務間インターバル」目前只是努力義務

終業到次日始業之間確保一定休息時間的「勤務間インターバル制度」，依勞動時間等設定改善法2條是公司的努力義務（2019年4月〜）。沒有法定最低時數，但制度有無可作為判斷公司的指標。

2026-02-11

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出差的移動時間算勞動時間嗎——新幹線上的3小時有沒有薪水

出差的移動時間原則上不算勞動時間——因為可以自由利用。但「搬運・看管物品」「移動中被指示工作」的情況例外。日本實務的判斷框架與公司的規定設計。

2026-02-04

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彈性上下班（フレックスタイム制）的正確導入法——沒有勞使協定就是違法狀態

フレックスタイム制（勞基法32條の3）需要①就業規則規定始業終業時刻委由勞工決定＋②勞使協定（對象範圍・清算期間・總勞動時間等）。清算期間上限3個月（2019年改正。超過1個月時需勞基署屆出）。殘業代以清算期間的總枠計算、核心時間的設計、不足時數的處理等實務解說。

2026-01-04

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外勤業務的「事業場外みなし勞動」——智慧手機時代幾乎不成立（阪急旅遊支援事件）

事業場外勞動的みなし制（勞基法38條の2）以「勞動時間難以算定」為要件。阪急トラベルサポート事件（最高裁判所平成26年1月24日判決・勞判1088號5頁）：有行程表・報告義務・隨時指示的添乘員不該當。手機・業務程式普及下適用範圍極窄。誤用時以實勞動時間計算殘業代。

2025-12-16

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大樓・宿舍的「值夜班」薪水可以很低？——宿直・日直的許可制

宿直・日直（斷続的勞動）要得到勞基署長的「許可」才能排除勞動時間規制（勞基法41條3號・施行規則23條）——許可基準：常態勞動極少・定時巡視與電話對應程度・睡眠設備・宿直1人平均工資3分之1以上的手當・頻度（宿直週1・日直月1為限）。沒許可的「值班」＝普通勞動時間，深夜割增・時間外全部發生。看護・大樓管理的仮眠時間的裁判例（大星ビル管理事件）也解說。

2025-09-12

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