労働時間
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裁量労働制の落とし穴——「それっぽい仕事」は対象業務ではない。2024年からは本人同意も必要
裁量労働制を解説。専門業務型（労基法38条の3・対象19業務）と企画業務型（38条の4・労使委員会5分の4決議）、2024年4月からの本人同意・同意撤回規定の義務化、対象外業務への適用は全部無効で実時間の残業代が発生すること、深夜・休日割増は別途必要なことまで。
36協定の特別条項——「忙しいときは無制限に残業できる」はとっくに過去の話。上限と罰則を全解説
36協定の特別条項と上限規制を解説。原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間・単月100時間未満（休日労働含む）・2〜6か月平均80時間以内・月45時間超は年6回以内という絶対上限、違反の罰則（労基法119条・6か月以下の拘禁刑等）、2024年の猶予業種の終了まで。
夜10時以降の仕事は一律25%増し——深夜労働のルール
深夜労働（22時〜5時）の25%割増（労基法37条4項）を解説。残業と深夜が重なると50%になる計算、18歳未満・妊産婦の深夜業制限、割増の基礎となる賃金まで。
終業後の研修・勉強会・資格試験——どこまでが労働時間か
研修・勉強会・資格学習のどこまでが労働時間かを解説。義務的参加（明示・黙示）は労働時間、安全衛生教育は当然に労働時間・会社負担、持ち帰り課題、研修費用返還条項と労基法16条まで。
テレワーク中の「中抜け」と労働時間
テレワーク中の「中抜け」を解説。指揮命令下の時間という労働時間の定義（三菱重工長崎造船所事件・最一小判平成12年3月9日民集54巻3号801頁）、厚労省ガイドラインが認める3つの処理（時間単位年休・終業繰下げ・休憩扱い）、無申告中抜けの懲戒リスク、事業場外みなし制の適用限界、会社側の規程3点セットまで。
在宅勤務の電気代・ネット代は誰が払う？——テレワークの労働時間管理と費用負担
在宅勤務にも労基法は適用され、労働時間の把握が必要です（厚労省テレワークガイドライン）。費用を労働者に負担させるには就業規則の定めが必要（労基法89条5号）。在宅勤務手当の課税と実費精算の非課税処理も解説。
昼休みに電話番・「忙しくて休憩が取れない」——休憩時間の三原則（労基法34条）
休憩時間の3原則（途中付与・一斉付与・自由利用。労基法34条）を解説。電話番をさせる「手待ち時間」との区別、昼休みの来客当番が労働時間となる理由、休憩が取れないときの対処まで。
勤務時間外のLINE・メール指示——「つながらない権利」は日本にあるか
勤務時間外のLINE・メール指示を解説。日本に「つながらない権利」の明文はないが、時間外対応は黙示の指揮命令下の労働時間として残業代が発生すること、即応待機の手待時間該当性、深夜反復連絡のパワハラ・安全配慮義務違反該当性、勤務間インターバル（努力義務）、労使双方の実務設計まで。
シフトを一方的に減らされた——「シフト制」の法律問題と休業手当
シフトの一方的削減を解説。契約で日数・時間が特定されている場合の不利益変更（労契法8条・9条）、「シフトによる」契約での安定実績と合理的期待、確定シフト取消しへの休業手当（労基法26条・平均賃金6割）と民法536条2項の全額請求、厚労省シフト制留意事項（2022年）まで。
繁閑の差が大きいから1年変形——要件が一つ欠ければ制度ごと無効
1年単位の変形労働時間制は労使協定＋年間カレンダー＋労基署届出が必要。要件を1つでも欠くと制度全体が無効になり、1日8時間・週40時間の原則で残業代を再計算。製造業・運送業の落とし穴。
高度プロフェッショナル制度（高プロ）——年収1,075万円以上からの「残業代完全除外」、ハードルを全解説
高度プロフェッショナル制度（労基法41条の2）を解説。労働時間・休憩・休日・深夜割増の全部が適用除外、年収1,075万円以上＋対象5業務＋本人の書面同意＋労使委員会5分の4決議＋年104日の休日確保等の健康確保措置という要件、導入企業はごく少数である実情まで。
「代休を与えたから割増不要」は誤解——振替休日と代休の違い
事前に休日を振り替えれば休日労働にならないが、事後の代休では35％の割増が残る。週をまたぐ振替は時間外手当が発生することも。違いと運用ルールを整理。
昼休みに電話番——それは休憩ではなく労働時間です
待機中・仮眠中でも対応義務があれば労働時間（三菱重工長崎造船所事件・大星ビル管理事件）。運送・警備・ビル管理業の手待時間の扱いと未払残業代リスク。
ビル管理員の夜間仮眠時間も労働時間——大星ビル管理事件
夜勤の仮眠時間も、警報・電話への対応義務があれば労働時間——大星ビル管理事件（最一小判平14.2.28民集56巻2号361頁）。警備・ビル管理・介護業の未払残業代リスクと宿日直許可の仕組み。
月初は暇・月末は多忙のシフト——1か月単位の変形労働時間制の正しい使い方
1か月単位の変形労働時間制を解説。労使協定または就業規則による導入（労基法32条の2）、月の法定総枠（31日月177.1時間等）、各日・各週の労働時間の事前特定の要件、月中のシフト変更が原則許されないこと、違反時は通常の残業代計算に戻ることまで。
退勤から翌日の出勤まで何時間空けるべきか——「勤務間インターバル」はまだ努力義務
勤務間インターバル制度（労働時間等設定改善法2条・努力義務）を解説。36協定の上限規制・安全配慮義務（電通事件）・労災認定基準のインターバル考慮による間接的保護、就業規則に定めた場合の義務化まで。
出張の移動時間は労働時間か——新幹線の3時間に賃金は出るのか
出張の単純な移動時間は原則労働時間に当たらない——自由利用が保障されているため。ただし物品の運搬・監視、移動中の業務指示、訪問先間の移動は労働時間。出張旅費規程の設計ポイント。
フレックスタイム制の正しい導入法——労使協定がなければ違法状態
フレックスタイム制の導入手順を解説。就業規則の規定＋労使協定（労基法32条の3）、清算期間上限3か月（2019年改正・1か月超は労基署届出）、残業代は清算期間の総枠で計算、コアタイムの設計、不足時間の処理まで。
外回り営業の「事業場外みなし労働」——スマホ時代にはほぼ成立しない（阪急トラベルサポート事件）
事業場外みなし労働時間制（労基法38条の2）を解説。「労働時間を算定し難いとき」の要件、行程表・報告義務・随時指示がある添乗員は該当しないとした阪急トラベルサポート事件（最二小判平26.1.24労判1088号5頁）、携帯・業務アプリ普及で適用範囲が極めて狭いこと、誤用時の残業代リスクまで。
ビル・寮の「宿直」は給料が安くていい？——宿直・日直の許可制
宿直・日直の労基署許可制（労基法41条3号）を解説。許可の基準（ほとんど労働する必要のない勤務）、仮眠時間が労働時間とされた大星ビル管理事件最高裁判決との関係まで。
着替え・朝礼・掃除の時間は労働時間か——最高裁の「指揮命令下」基準
会社が義務づけた着替え・朝礼・掃除の時間は労働時間——三菱重工長崎造船所事件（最一小判平12.3.9民集54巻3号801頁）の「指揮命令下」基準。就業規則の定め方では左右されません。毎日15分でも3年分は大きい。
労働時間の「客観的把握」は会社の法的義務（安衛法66条の8の3）——記録体制の整え方
2019年から労働時間の客観的把握は会社の法的義務（安衛法66条の8の3）。対象は管理監督者・裁量労働制適用者も含み、自己申告制には厳格な条件（基発0120第3号）。記録を出せない会社は残業代訴訟で労働者側の手帳・メール等による推計認定を受けやすい。開示請求への対応と整備チェックリストを会社側の視点で解説。
会社の飲み会・社員旅行は労働時間か——「事実上の強制参加」が分かれ目
会社の飲み会・社員旅行が労働時間になる基準（指揮命令下・三菱重工長崎造船所事件）を解説。事実上の強制参加・幹事業務は労働時間、行事中の災害が労災になる場合、不参加を理由とする不利益まで。
土曜出勤は35%か25%か——「法定休日」と「所定休日」の違い
法定休日（35%）と所定休日（25%）の違いを解説。週1日の法定休日の意味（労基法35条）、土曜出勤の割増率の考え方、振替休日と代休の違いまで。
36協定がなければ残業は1分でも違法——日本の残業制度の大前提
36協定の締結・届出がなければ残業は1分でも違法（罰則あり）。原則月45時間・年360時間、特別条項の上限、労働者代表選出の注意点。
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