勞動糾紛對應
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敗訴金額變兩倍——殘業代訴訟的「付加金」是什麼
裁判所可命令未付割增賃金・解雇預告手當等的同額「付加金」（勞基法114條）——敗訴時支付額最大翻倍。請求期限是違反時起5年（當分3年）、僅限訴訟（勞働審判不可）。判決前支付本體可避免付加金——這是和解判斷的重要因素。
和解了卻被寫上網——口外禁止條款的設計與限界
和解的口外禁止條款：意義（SNS時代的再發防止・名譽防衛・防止「付了解決金＝承認理虧」的擴散）、標準文言（無正當理由不向第三者開示本和解的成立及內容——配偶者・稅理士・弁護士等例外）、違反時救濟的現實（損害立證困難→違約金條款的檢討與相當性）、勞働審判中違反當事者意思把口外禁止條款寫入調停條款被認定違法的國賠訴訟（長崎地裁令和2年12月1日判決・勞判1240號35頁）——無合意的強加不可、與既有擴散投稿的刪除請求的組合、條款並非萬能的經營判斷前提。
向勞基署申告的方法——勞基法104條與禁止報復
勞工可就勞基法等違反向勞基署申告（勞基法104條1項），以申告為理由的解僱・不利益取扱被禁止（同條2項・有罰則）。申告與「相談」的區別、受理後的流程（調查・臨檢監督・是正勧告・惡質案件書類送檢）、申告時該準備的證據（打卡・工資明細・契約書）、匿名申告的利弊、勞基署管轄外的事項（解僱的有效性・職權騷擾本身等是民事）與該去的其他窗口。外國人申告不影響在留資格。
不想打官司的勞資糾紛——勞働局「あっせん」免費・非公開・一天結束
都道府縣勞働局的紛爭調整委員會あっせん（個別勞動關係紛爭解決促進法）：解僱・雇止め・職場霸凌・勞動條件引下げ等個別紛爭，免費・非公開・原則1次期日，由勞動問題專家（律師・學者等）居中提示和解案。限制：對方可以不參加（不參加即打切）、無強制力、不適合要證據攻防的複雜案件。申請到期日約1〜2個月，和解率參加案件中約6〜7成。打切後移行訴訟時有時效上的銜接保護。
顧問律師該怎麼用——費用相場與活用法
顧問弁護士的實務：顧問契約的內容（日常相談・契約書確認・簡易書面作成——範圍與次數的設計）、中小企業的顧問料相場（月額3〜5萬日圓帶為中心的調查結果）、與單件委任（着手金・報酬金方式／時間制）的比較、顧問的實益（優先對應・公司內情的累積・紛爭前相談的預防效果・「本件已交顧問律師」的交涉意義）、活用時機（契約書在簽約前・解僱等不可逆措施在實行前）、費用的損金算入、不合適時的更換、外國人經營者的語言對應確認。
「勞動基準監督署」突然來調查——日本版勞檢的正確應對方式
勞基署的監督官有進入調查・要求提交資料的權限，也有送檢（刑事程序）的權限。收到是正勧告書之後，放著不管或虛偽報告是最危險的選擇。
收到「勞動審判」的通知書——留給公司的時間大約只有一個月
勞動審判是法院的快速程序：原則上3次期日內審結，第1次期日在聲請後約40天內指定，而且第1次期日幾乎決定大勢。收到通知書後公司該做的事。
被員工告了會怎樣——勞働審判・訴訟的流程與費用（會社側）
從會社側看勞働紛爭程序：勞働審判（原則3次期日以內・從聲請到終結平均70〜80日程度・以調停成立為中心・異議聲明後移行通常訴訟）、通常訴訟（1年前後・解僱無效時「バックペイ」〔判決前工資〕累積的風險・付加金〔勞基法114條——未付割增賃金等可加命同額〕・遲延利息）、賃金假付假處分、第1次期日前的準備決定勝負（勞働審判在初次期日形成心證——答辯書・證據・出席者的選定）、費用感（弁護士費用・解決金）、敗訴風險的估算與和解判斷、紛爭中的公司內部對應（資料保全・聽取紀錄・SNS注意）。
勞基法違反會被抓嗎——罰則・書類送檢・企業名公表的現實
勞働基準法違反的刑事面：主要罰則（強制勞働〔5條〕＝1年以上10年以下拘禁刑、中間搾取・最低年齡等＝1年以下、無36協定的時間外勞働・割增賃金不払・休憩休日違反等＝6個月以下拘禁刑或30萬日圓以下罰金〔119條〕、賃金不払・就業規則未屆等＝30萬日圓以下罰金〔120條〕）、兩罰規定（121條——行為者＋法人）、最低賃金法違反（50萬日圓以下罰金）、是正勧告（行政指導）→不是正・惡質・重大災害時的書類送檢的流程、送檢後的起訴・罰金相場、厚勞省「勞働基準關係法令違反に係る公表事案」（各勞働局毎月更新）的衝擊、優先對應順位。
社労士與弁護士，勞務問題該找誰——分工・費用・找錯的代價
社會保險勞務士的本業是手續・規程・給與計算等預防與行政協力；紛爭的代理交涉・訴訟是弁護士的獨占業務（弁護士法72條）。特定社勞士可在あっせん等有限場面代理（上限120萬日圓）。「收到內容證明還只找社勞士」是典型的初動錯誤。
解決金的行情怎麼看——左右金額的要素與和解設計
勞働紛爭解決金的行情觀：解僱紛爭的解決金在勞働審判多為工資數個月分（3〜6個月分帶為中心的調查・統計）・訴訟上和解更高額化（6〜12個月分等——「バックペイ」累積的反映）的大致分布、左右金額的要素（解僱理由的立證程度・在職年數・工資額・再就職狀況・程序階段・公司的支付能力）、退職前提與復職要求的分歧、稅務（退職所得該當性的整理・源泉徵收）、支付條件（一次付清原則・清算條款・口外禁止——另文詳述）、「行情不如理據」的本質。
離職員工寄來「內容證明」請求加班費——放著不管是最糟的選擇
內容證明（類似台灣的存證信函）在法律上是「催告」，6個月內很可能進入法律程序。時效3年、離職後年14.6%的遲延損害金、最高同額的付加金——正確的初動決定結果。
員工偷偷錄音——在日本的法院，那段錄音很可能被採用
日本的民事訴訟中，未經對方同意的錄音原則上也有證據能力，被排除的只有收集手段極端反社會的例外情形。面談時說的每一句話，都要當作正在被錄音。
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