工傷・安全健康
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員工被奧客罵到憂鬱——カスハラ的勞災認定基準與公司的責任
2023年9月1日起，精神障害勞災認定基準的「具體出來事」追加了「受到顧客・交易對象・設施利用者等的顯著迷惑行為」。解說心理負荷「強・中・弱」的判斷（需治療的暴行或執拗反覆＝強、單次暴言＝中）、「公司知情卻不對應」會把「中」升格為「強」的規定、安全配慮義務（勞動契約法5條）與放置カスハラ的民事責任。
員工看起來精神不調——公司對應的正確順序（受診勸奨・休職・勞災・紀錄）
員工出現精神不調徵兆時公司的對應順序：①早期把握與受診勸奨（產業醫・面談紀錄）②勞動時間・ハラスメント有無的確認與紀錄（安全配慮義務的履行證據）③私傷病（傷病手當金）與勞災的分界——業務起因性有爭議時勞災認定（基發0901第2號）會帶來解僱限制（勞基法19條）④休職發令與就業規則確認⑤復職判斷（片山組事件）。放置是最大的風險。
「這個傷用健保處理吧」是犯罪的入口——「勞災隱蔽」的構造與公司的刑事風險
停工4日以上的勞災必須不得遲延地、未滿4日也要按季度向勞基署提出勞動者死傷病報告（安衛法100條・安衛則97條）。不提出・虛偽報告=「勞災隱蔽」，50萬日圓以下罰金（120條5號）且送檢事例多數。用健保處理的問題點與公司的刑事・民事風險。
「產業醫」是誰的醫生？——50人以上公司必須選任的醫師能為你做什麼
50人以上的事業場必須選任產業醫（勞動安全衛生法13條）。產業醫做健診事後措施・長時間勞動者面談・職場巡視，並有向公司提出勸告的權限。復職判斷時產業醫意見影響很大。
「過勞死線」月80小時加班——超過的話公司會發生什麼事
腦・心臟疾病的勞災認定基準：發病前1個月100小時或2〜6個月平均80小時的加班。最高裁判所電通事件確立公司的安全配慮義務——過勞自殺也要賠償。預防的法律義務一覽。
上下班路上受傷也是勞災——通勤災害的「合理路線」規則
通勤途中的事故由勞災保險的「通勤災害」保護。要件是住居與就業場所之間的合理路線・方法。繞路買晚餐算不算？接送小孩呢？「逸脫・中斷」的例外規則一次說明。
因為職場壓力得了憂鬱症——精神疾病的勞災認定與解僱制限
長時間勞動・職權騷擾・重大業務變化造成的精神疾病，可以申請勞災。認定基準（心理負荷評價表）的機制、申請流程，以及認定後「療養中＋30日」解僱禁止（勞動基準法19條）的強大保護。
「這太危險了我不做」——拒絕危險作業可以被懲戒嗎
危險作業的拒絕與退避：對生命・身體有具體危險的業務命令＝勞工可拒絕、拒絕為由的懲戒・解僱無效方向（電電公社千代田丸事件・最高裁判所昭和43年12月24日判決・民集22卷13號3050頁——危險海域出航命令拒絕者的解僱無效）。安衛法25條（急迫危險時僱主的作業中止・退避義務）、勞災急迫危險時勞工自主退避的保護、安全配慮義務（勞契法5條）與作業命令的限界、「危險」的程度（抽象的危險與具體的危險）、拒絕時的行動（指摘・記錄・申告）。
職場熱中症對策的義務化——2025年6月施行的安衛則改正
2025年6月1日施行的勞動安全衛生規則改正：WBGT28度以上或氣溫31度以上的環境下連續1小時以上・或1日4小時超的作業，僱主有①熱中症自覺症狀者・發現者的報告體制整備②惡化防止措置的實施手順作成③關係勞工周知的義務（違反有罰則）。背景是放置導致死亡的案例。既有的WBGT測定・休憩・水分鹽分補給等指針義務的整理、發病時的勞災該當性、外國人勞工（語言）的周知注意。
家人因工死亡——遺族（補償）年金・一時金・葬祭料，留下的家族能拿到什麼
業務災害死亡時，遺族（補償）年金=給付基礎日額153〜245日分／年（按遺族人數）+遺族特別支給金300萬日圓。受給資格是有生計維持關係的配偶者・子女等（妻以外有年齡等要件）。住在海外・外國籍的遺族也是對象。葬祭料・時效5年也解說。
員工在工作中受傷了——勞災發生時該做的事、絕對不能做的事
勞災保險是無過失給付，申請不是公司的恥辱。絕對不能做的是「勞災隱匿」——不提出死傷病報告是犯罪（50萬日圓以下罰金）。療養中的解僱限制、民事賠償的上積風險。
確診癌症還能繼續工作嗎——治療與工作兩立的制度整理
癌症治療與工作的兩立：告知公司的範圍（要配慮個人情報・告知義務原則無）、以癌症為由的解僱＝勞契法16條無效方向、利用可能的制度（傷病手當金——2022年改正後支給期間通算化對反覆治療有利、時差出勤・短時間勤務・テレワーク、休職制度）、厚勞省「治療與職業生活兩立支援指引」的框架（本人申出→主治醫意見→就業上措置）、「がん相談支援センター」・產業保健總合支援窗口等的利用、公司端的環境整備。
每年一次的「壓力檢查」是什麼——高壓力判定後的醫師面談與公司不能做的事
50人以上的事業場每年必須實施壓力檢查（勞動安全衛生法66條の10）。結果未經本人同意不得提供給公司、高壓力者可申請醫師面談、因申請面談而不利對待是被禁止的。
50人的瞬間義務爆發——衛生委員會的設置・毎月開催・議事錄，漏了會怎樣
常時50人以上的事業場須設置衛生委員會（安衛法18條）：毎月1回以上開催、委員半數由過半數代表推薦者構成、議事錄作成保存3年、議事概要向勞工周知。同時觸發的還有衛生管理者・產業醫選任・ストレスチェック・定期健診結果報告。未設置的罰則（50萬日圓以下罰金）與勞基署臨檢時的檢查點。
公司對你的生命・健康負有「安全配慮義務」——過勞・職災・職場暴力的賠償根據
使用者對勞工的生命・身體・健康負有必要配慮的義務（勞動契約法5條）。判例起源是陸上自衛隊事件（最高裁判所昭和50年2月25日判決・民集29卷2號143頁）・川義事件（最高裁判所昭和59年4月10日判決・民集38卷6號557頁）。違反時的損害賠償請求（債務不履行）・與勞災給付的關係・立證的要點解說。
勞災給付拿了還能告公司嗎——勞災保險與民事賠償的調整
勞災保險給付與民事損害賠償的關係：兩者並存（勞災給付不含慰謝料＝民事訴訟的存在意義）、同一事由給付的損益相殺的調整（已支付・支給確定部分從對應損害項目扣除——填補的損害項目對應關係、充當順序參照最高裁判所平成27年3月4日判決・民集69卷2號178頁）、特別支給金不扣除（最高裁判所平成8年2月23日判決・民集50卷2號249頁）、慰謝料・物損是調整對象外、勞基法上的災害補償與民事賠償的免責關係（勞基法84條2項的類推）、對第三者行為災害的求償・示談的注意、會社側的支付設計。
得流感被公司命令停止出勤——這段期間有薪水嗎
季節性流感不是感染症法上的就業制限對象（新型流感等另論）→本人可勞動但公司判斷命令停止出勤＝「可歸責於僱主的休業」，休業手當（勞基法26條・平均工資6成）必要。本人發燒無法勞動＝病欠（無給可）＋傷病手當金（連續4日以上）。有休充當是本人的選擇不能強制。學校保健安全法的出席停止是學生的規定。公司端：就業規則的病者就業禁止條項（安衛法68條・感染症法的整理）與手當設計。
公司的安全衛生管理體制——50人・10人的門檻與選任義務（經營者檢查清單）
50人以上的事業場要選任衛生管理者（安衛法12條）和產業醫，一定業種還要安全管理者（11條）。10〜49人要衛生推進者・安全衛生推進者（12條の2）。該選不選是違法（罰金），職災發生時管理體制的欠缺更會成為安全配慮義務違反的有力證據。人數以「事業場」為單位計算——經營者的盤點清單。
通勤路上被車撞——勞災與對方賠償可以都拿嗎
通勤中交通事故的雙軌處理：通勤災害（勞災保險）＋對加害者的損害賠償（民法709條・自賠責）。第三者行為災害屆的提出義務、勞災與自賠責的調整（二重取得不可——政府的求償與給付的控除）、先行順序的選擇（自賠責先行的實益）、勞災不給慰謝料→慰謝料向加害者請求、示談前要注意（全額示談會使勞災給付停止）、治療費・休業的具體流程。
上班受傷用健保卡？——勞災與健康保險的使い分け，用錯要還錢
業務上・通勤災害的傷病「不能用健康保險」（健康保險法1條：給付對象限業務外）——要用勞災保險，治療費全額由勞災負擔（自付0円）。誤用健保時的切替手續、公司不給辦勞災（勞災隱蔽）時的對抗法：勞動者可自行向勞基署請求。
勞災的後遺症——障害等級1〜14級怎麼定、年金與一時金差多少
症狀固定後殘存障害時的障害（補償）給付：1〜7級=年金（給付基礎日額的313〜131日分／年）、8〜14級=一時金（503〜56日分），另有障害特別支給金。等級認定的流程・不服時的審查請求・與民事賠償的關係解說。
員工開自己的車上班，出事公司要賠嗎——マイカー通勤規程
マイカー通勤與會社責任：通勤途中事故的會社責任原則否定（民法715條使用者責任——通勤原則非「事業執行」・自賠法3條運行供用者責任——單純通勤利用原則不該當）、例外＝業務利用的默認・獎勵（マイカー營業利用・通勤車輛的業務轉用常態化等會肯定責任的方向）、規程設計（許可制・任意保險的付保義務〔對人對物無制限等水準指定〕・保險證券的毎年確認・業務使用禁止的明記・違反時的許可取消）、通勤手當（ガソリン代——距離比例非課稅限度）、停車場的提供與管理、通勤災害（勞災）的整理、酒後駕駛・免許失效的確認體制。
員工拒絕健康檢查怎麼辦——健康診斷的義務與受診命令
日本的公司每年必須讓員工接受健康診斷（勞動安全衛生法66條），員工也有受診義務。費用由公司負擔。拒絕受診的員工可以業務命令處理嗎——最高裁判所的判斷。
樣子明顯不對勁卻拒絕就醫——公司可以命令員工看醫生嗎
就業規則有根據時受診命令有效（最高裁判所昭和61年3月13日判決・勞働判例470號6頁〔電電公社帶廣局事件〕）；無規定時合理・相當範圍內也可（東京高等裁判所昭和61年11月13日判決・勞働判例487號66頁〔京セラ事件〕）。拒絕受診的處理、休職發令前的程序、指定醫師的可否。
勞災停工中每天能拿多少——休業補償給付的計算・申請方法・兼職收入的合算
休業（補償）給付=給付基礎日額（平均賃金相當額）的60%+休業特別支給金20%，第4日起支給。2020年改正後，複數工作者的給付基礎日額是全部工作的賃金合算。公司拒絕證明也能申請、不支給決定的審查請求也解說。
企業・經營者的諮詢
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