得流感被公司命令停止出勤——這段期間有薪水嗎
2025-12-11
5秒結論
季節性流感不是感染症法上的就業制限對象（新型流感等另論）→本人可勞動但公司判斷命令停止出勤＝「可歸責於僱主的休業」，休業手當（勞基法26條・平均工資6成）必要。本人發燒無法勞動＝病欠（無給可）＋傷病手當金（連續4日以上）。有休充當是本人的選擇不能強制。學校保健安全法的出席停止是學生的規定。公司端：就業規則的病者就業禁止條項（安衛法68條・感染症法的整理）與手當設計。
「得了流感就不要來」——合理的判斷。但這段期間的薪水誰負擔？答案依「誰的判斷不工作」而不同。
整理的出發點：流感的法律地位
- 季節性流感不是感染症法上的就業制限對象（就業制限是結核・一類感染症等〔感染症法18條〕；安衛法68條的病者就業禁止也以厚勞省令列舉為限）。
- 學校保健安全法的「出席停止」（發症後5日且解熱後2日等）是學生的規定——對勞工沒有直接適用。公司拿來參考設計停止出勤基準是合理運用。
薪水的三分法
- ①本人無法勞動（發燒臥床）：病欠＝無薪可（「ノーワーク・ノーペイ」）。連續缺勤4日以上→傷病手當金（健康保險・約3分之2）。
- ②本人可勞動（解熱後等）但公司命令停止出勤：法律上非就業制限對象的疾病、由公司自己判斷命令休業＝可歸責於僱主→休業手當（平均工資6成以上）必要（勞基法26條）。「為了防止感染」的正當目的不免除手當——目的正當與費用負擔是兩回事。
- ③在宅勤務可能：命令在宅勤務＋全額工資——雙方最合理的出口（體調允許時）。
有休的處理
- 公司不能強制「用有休處理」——有休的時季指定權在勞工（勞基法39條5項）。本人申請有休充當病欠（全額工資確保）是常見選擇，但是本人的自由。
公司端的設計
- 就業規則：停止出勤基準（發症後○日等）＋該期間的手當（6成還是全額）要明記——規定曖昧的公司，每個流感季都重演同樣紛爭。
- 家族罹患時的待機命令・疑似症狀時的檢查受診命令：同樣是公司判斷→26條側的整理。
- 強迫病人出勤導致職場內感染擴大→安全配慮義務（勞契法5條）側的風險——「來上班」與「別來」兩方向都有法律成本，規程化才是解。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-12-11）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。