員工看起來精神不調——公司對應的正確順序（受診勸奨・休職・勞災・紀錄）
2026-07-04
5秒結論
員工出現精神不調徵兆時公司的對應順序：①早期把握與受診勸奨（產業醫・面談紀錄）②勞動時間・ハラスメント有無的確認與紀錄（安全配慮義務的履行證據）③私傷病（傷病手當金）與勞災的分界——業務起因性有爭議時勞災認定（基發0901第2號）會帶來解僱限制（勞基法19條）④休職發令與就業規則確認⑤復職判斷（片山組事件）。放置是最大的風險。
遲到增加・效率下降・在座位上發呆——員工的精神不調，對公司是安全配慮義務（勞動契約法5條）直接相關的經營問題。「本人沒說就當作沒看到」是最危險的選擇：惡化後的休職・勞災・訴訟，成本比早期對應高一個數量級。
第1步：早期把握與受診勸奨
- 上司・人事注意到徵兆，先以面談確認狀況（身體狀況・業務負荷・睡眠）並留紀錄——日後「公司早就知道卻放置」的主張，就靠這些紀錄反駁。
- 勸奨受診：產業醫面談（50人以上事業場有選任義務）或心療內科・精神科受診。就業規則有受診命令規定時可以命令；沒有規定，判例上基於安全配慮義務的合理指示也可能被肯定——但先用「勸奨」通常就足夠。
第2步：原因的確認與紀錄
- 勞動時間：打卡・PC紀錄確認有無長時間勞動（月80小時超是面接指導的基準・安衛法66條の8）。公司本來就有客觀把握義務（66條の8の3）。
- ハラスメント的有無：有申訴・傳聞時立即調查（相談窗口的運用）。
- 這些確認與對應的紀錄，就是安全配慮義務履行的證據——事後的勞災・民事訴訟中，公司「知道之後做了什麼」是勝負點。
第3步：私傷病與勞災的分界
| 私傷病路線（傷病手當金） | 勞災路線（休業補償給付） | |
|---|---|---|
| 前提 | 業務外的傷病 | 業務起因（認定必要） |
| 金額 | 標準報酬日額的3分之2 | 給付基礎日額的實質8成・非課稅 |
| 期間 | 通算1年6個月 | 至治癒為止 |
| 對公司的效果 | 休職制度處理可能 | 療養停工中+30日解僱禁止（勞基法19條）・休職期間滿了也不能退職處理 |
精神障害的勞災認定基準（令和5年9月1日基發0901第2號：パワハラ・長時間勞動〔發病前1個月160小時殘業等〕的心理的負荷「強」）。員工申請勞災不需要公司同意，公司能做的是照實協助（事業主證明）並自行檢證業務起因性——長時間勞動・ハラスメント的事實有無，決定公司之後的方針（爭或不爭・民事賠償的風險評估）。
第4步：休職發令
私傷病路線時依就業規則發令休職。先確認自家規定：休職期間（勤續年數別）・期間中無給與否・期間滿了的效果（自動退職還是解僱）。規定不備（沒有休職制度・滿了效果不明確）的公司，現在就修——事到臨頭才發現規定缺漏是常見悲劇。
第5步：復職判斷
- 主治醫「可復職」診斷書≠公司必須立即復職——但也不能無視。產業醫意見・公司指定醫受診（就業規則有根據時）併用判斷。
- 判斷基準：片山組事件（最高裁判所平成10年4月9日判決・勞判736號15頁）——不能原職也要檢討現實可能配置的其他業務。
- 復職後的輕減勤務・試し出勤制度，事前制度化才能順利運用。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-07-04）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。