員工說「醫生說我可以回來上班了」——復職判斷不能只看一張診斷書

この記事を日本語で読む →

因憂鬱症休職中的員工，拿來一張主治醫師的診斷書：「已可復職」。公司覺得他看起來還很不穩定——可以拒絕復職嗎。這是日本的人事實務裡最難的場面之一。

休職期滿不能復職＝退職的制度

日本很多公司的就業規則定有「私傷病休職」制度：生病的員工先停止工作一段期間（解僱猶豫），期滿仍不能復職的話，自動退職或解僱。所以「能不能復職」的判斷，直接決定這名員工的去留，判斷錯誤就是紛爭。

最高裁判所的基準：不是只看原來的工作

片山組事件（最高裁判所平成10年4月9日判決・勞動判例736號15頁）：即使不能馬上做原來的工作，如果員工能夠勝任公司內其他較輕的業務、而且實際上有被安排的現實可能性，就不能直接以「不能工作」處理。換句話說，復職判斷不是「能不能做原來的工作」的二選一，公司有檢討配置可能性的過程義務。

主治醫師的診斷書，公司可以存疑

主治醫師往往只聽病人單方面的說明，不了解實際的工作內容。所以實務上，公司可以：

• 要求員工接受公司指定醫師（產業醫等）的診察——裁判例認為，即使就業規則沒有明文規定，公司基於合理必要性也可以發出受診命令（京セラ事件・東京高等裁判所昭和61年11月13日判決・勞動判例487號66頁等）。
• 向主治醫師確認（經本人同意）工作內容的理解程度、就業上的注意事項。
• 設計「試上班」（リハビリ出勤）——短時間勤務開始，觀察穩定性。

實務重點

• 復職基準（通常勤務可能的程度）要在就業規則裡寫清楚。
• 判斷過程要留下紀錄：面談、醫師意見、檢討了哪些配置可能性。
• 勉強讓他復職後馬上又惡化，對雙方都是最壞的結果。認真的程序才是保護公司的方法。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-10-16）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。