樣子明顯不對勁卻拒絕就醫——公司可以命令員工看醫生嗎
2025-06-20
5秒結論
就業規則有根據時受診命令有效（最高裁判所昭和61年3月13日判決・勞働判例470號6頁〔電電公社帶廣局事件〕）；無規定時合理・相當範圍內也可（東京高等裁判所昭和61年11月13日判決・勞働判例487號66頁〔京セラ事件〕）。拒絕受診的處理、休職發令前的程序、指定醫師的可否。
員工明顯狀態異常（遲到激增・會議中暴怒・獨語）但本人說「我沒病，不去醫院」——公司能強制嗎？
受診命令的法律根據
- 有就業規則規定（「公司認為必要時得命令健康診斷・專門醫受診」）：最高裁判所昭和61年3月13日判決（勞働判例470號6頁〔電電公社帶廣局事件〕）承認合理規定的受診命令拘束力——拒絕可成為懲戒事由。
- 無規定：東京高等裁判所昭和61年11月13日判決（勞働判例487號66頁〔京セラ事件〕）：勞使間信義則上，合理性・相當性具備的受診指示仍可——但有規定壓倒性地穩。
- 法定健康診斷（勞働安全衛生法66條）本身勞動者有受診義務（66條5項。醫師選擇自由）。
實務的進め方
- 事實紀錄先行：具體行動（日期・場面・言動）的時系列紀錄——「總覺得怪」不能成為命令的根據。
- 產業醫面談（50人以上事業場）→產業醫建議專門醫受診的流程最自然。50人未滿用地域產業保健センター。
- 受診命令書面化：根據條文・理由（具體事實）・受診先・費用公司負擔・期限。指定醫師可以（規定寫法注意），但拒絕本人主治醫的結果而只認指定醫，運用上要慎重。
- 拒絕時：再度說得→警告書→（規定前提）懲戒・或以「勞務提供的前提（健康狀態確認）不能」為由的就業禁止・休職發令檢討。一足飛びの解雇幾乎必敗。
注意點
- 診斷結果是要配慮個人情報（個人情報保護法）——取得範圍限於就業可否判斷的必要限度、本人同意書を取る。
- 強制的な精神科受診の押し付けと受け取られる言動（「頭がおかしい」等）はそれ自体パワハラ・名譽毀損的風險。
- 目的は排除ではなく安全配慮義務の履行（勞働契約法5條）——判斷力低下的員工放置而發生事故時，責任反而在公司。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-06-20）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。