様子が明らかにおかしいのに受診を拒む——会社は従業員に医師の受診を命じられるか

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従業員の状態が明らかに異常（遅刻の激増・会議中の激昂・独語）なのに、本人は「病気ではない、病院には行かない」と言う——会社は強制できるのでしょうか。

受診命令の法的根拠

• 就業規則に規定がある場合（「会社が必要と認めるときは健康診断・専門医の受診を命じることができる」）：最一小判昭和61年3月13日（労判470号6頁〔電電公社帯広局事件〕）は合理的な規定に基づく受診命令の拘束力を認めました——拒否は懲戒事由になり得ます。
• 規定がない場合：東京高判昭和61年11月13日（労判487号66頁〔京セラ事件〕）は、労使間の信義則上、合理性・相当性を備えた受診指示は可能としました——ただし規定があるほうが圧倒的に安定します。
• 法定健康診断（労働安全衛生法66条）自体には労働者の受診義務があります（66条5項。医師選択の自由あり）。

実務の進め方

1. 事実の記録が先行：具体的行動（日時・場面・言動）の時系列記録——「なんとなくおかしい」は命令の根拠になりません。
2. 産業医面談（50人以上の事業場）→産業医から専門医受診を勧めてもらう流れが最も自然です。50人未満は地域産業保健センターを活用。
3. 受診命令の書面化：根拠条文・理由（具体的事実）・受診先・費用は会社負担・期限。医師の指定は可能ですが（規定の書き方に注意）、本人の主治医の結果を拒否して指定医だけを認める運用は慎重に。
4. 拒否された場合：再度の説得→警告書→（規定を前提に）懲戒、または「労務提供の前提（健康状態の確認）が整わない」ことを理由とする就業禁止・休職発令の検討。一足飛びの解雇はほぼ敗訴します。

注意点

• 診断結果は要配慮個人情報です（個人情報保護法）——取得は就業可否の判断に必要な限度にとどめ、本人の同意書を取ります。
• 精神科受診の無理強いと受け取られる言動（「頭がおかしいんじゃないか」等）は、それ自体がパワハラ・名誉毀損のリスクです。
• 目的は排除ではなく安全配慮義務の履行（労働契約法5条）——判断力が低下した従業員を放置して事故が起きれば、責任はむしろ会社にあります。

※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2025-06-20）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。