【裁判例特集】令和以後「本採用拒否有效」的裁判例5選——試用期間解僱過關的共通點

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本站介紹過三菱樹脂事件以來「試用期間解僱沒那麼容易」的判例群。那麼近年實際過關的是什麼樣的案件？本篇整理令和元年（2019年）以後本採用拒否・試用期間中解僱被認定有效的5件裁判例。

1　ヤマダコーポレーション事件——威迫部下・與取引先起衝突的中途錄用管理職

作為資訊系統管理者（係長級）被中途錄用的X，在3個月試用期間中，對部下有威迫性言動、與取引先發生糾紛、還有資料誤刪除等業務失誤。法院綜合考慮協調性欠缺・欠缺顧慮的言動等，認定解僱照解約權留保的趣旨・目的看有客觀合理理由・社會通念上相當——試用期間中的解僱有效。

要點：管理職的中途錄用，「與部下・取引先正常協作」本身就是被期待的核心能力。具體的威迫言動・糾紛事實被一件件記錄下來，是勝負手。

2　日本オラクル事件——試用期間內確定的意思表示，效力發生日在期滿後也可以

外資IT公司的中途錄用社員（試用期間3個月）的本採用拒否，解僱的效力發生日在試用期滿的約2個月後——這樣還算「試用期間的解僱」嗎？法院：只要在試用期間內確定地行使了留保解約權（解僱預告通知），效力發生日在期滿後，也作為留保解約權的行使處理——本採用拒否有效，請求棄卻。

要點：解僱預告期間（勞基法20條・30日）的關係上，期滿日前30日以上就要發預告，否則效力發生日自然落到期滿後。本判決確認了這種實務上常見的時間差不致命——但意思表示本身必須在試用期間內確定地做出。

3　柏書房事件——經驗者錄用的營業職、指示違反＋注意後不改善

作為經驗者被出版社錄用的契約社員X（營業職），不確認書店負責人在不在就訪問、違反上司指示擅自推進作業等業務命令違反多數，注意後也不改善，之後以身體不適為由缺勤。法院：從勤務態度・業務成績・勤怠看，難以認定X有小規模出版社營業職的適性，本採用拒絕該當「不得已的事由」——有效。附帶的職權騷擾（上司叱責）主張也被棄卻。

要點：經驗者錄用=即戰力的期待水準可以設定得比新卒高。「指示→違反→注意→仍不改善」的循環被具體記錄，是法院採信的原因。

4　MAIN SOURCE事件——物損事故＋拒絕接受日報指導的製造職

露營車製造販賣公司的製造職員工（試用期間4個月），在期間中發生物損事故，對作業日報製作的指導也採取拒絕的態度。法院考慮到距試用期滿只剩約2週、繼續指導也難以期待改善等情況，認定公司判斷其欠缺社員適格性並拒絕本採用並非不合理——有效。

要點：試用期間所剩無幾、改善可能性客觀上低的場合，「指導還不夠」的反論就難以成立。前提還是此前的指導經過有紀錄。

5　東京高裁令和5年判決——有期契約＋試用期間的「雙重關卡」也過關的例子

門窗工程業的小公司（員工8〜10人）以1年有期契約（可更新）＋當初3個月試用期間錄用的事務職員工，自稱有3年事務經驗，卻在小口精算帳簿輸入・估價單製作等比較單純的文書作業中反覆發生誤記・漏記・重複計上，上司指導後也不改善，試用開始約2個月10日後被解僱。

法院：有期契約的試用期間中解僱，除了留保解約權行使的合理性・相當性，還需要勞動契約法17條1項的「不得已的事由」（照試用期間的趣旨稍微從寬判斷）——本件兩個基準都滿足，解僱有效。

要點：用有期契約錄用再設試用期間，解僱要過「雙重關卡」。即便如此，單純作業上的大量失誤＋指導後不改善的具體紀錄，仍能支撐解僱。

有效例的共通點——想過關要準備什麼

• 期待水準的明確化：中途・經驗者錄用時，職位・期待職責在錄用時文書化（職務內容記載書・錄用通知）。比起新卒，法院承認較高的要求水準。
• 問題行動的具體紀錄：日期・場面・言動・影響。「協調性不足」這種抽象評語沒有用，有用的是一件件具體事實。
• 注意・指導與改善機會：指導了什麼・本人怎麼反應・結果如何。有效例全都有這個循環。
• 時機管理：意思表示在試用期間內確定地做出（日本オラクル事件）。考慮30日解僱預告，試用期滿前1個月是判斷期限。
• 反面教材參照：期間中途打斷觀察的解僱要更高門檻（ニュース証券事件・東京高等裁判所平成21年9月15日判決・勞動判例991號153頁）、PIP做了也可能無效（ブルームバーグ事件・東京高等裁判所平成25年4月24日判決・勞動判例1074號75頁）。有效例是例外不是常態，先諮詢專家再動手。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-10-13）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。