本採用拒否（拒絕正式錄用）的正確流程——從判斷時點到通知書交付的實務步驟
2026-10-25
5秒結論
試用期間滿了時拒絕正式錄用，在日本法上是「解僱」（三菱樹脂事件・最高裁昭和48年12月12日大法廷判決・民集27卷11號1536頁）。入職超過14日就需要30日前的解僱預告（勞基法20條・21條但書），意思表示要在試用期間內確定地做出（日本オラクル事件・東京地裁令和3年11月12日判決・勞經速2478號18頁）。本篇整理從評價到通知書交付的實務流程。
「試用期間結束就可以自由決定不錄用」是最常見的誤解。日本法上，試用期間的勞動契約是附保留解約權的勞動契約，拒絕正式錄用＝行使保留解約權＝解僱，需要客觀合理的理由與社會通念上的相當性（三菱樹脂事件・最高裁昭和48年12月12日大法廷判決・民集27卷11號1536頁）。想讓本採用拒否站得住腳，流程管理是關鍵。
步驟1 錄用時：把期待水準文書化
之後的一切都從這裡開始。錄用通知書・勞動條件通知書上明記職位・期待職責・試用期間的長度與評價基準。中途錄用・經驗者錄用的場合，期待水準可以設定得比新卒高，法院也承認（參照本站「令和以降本採用拒否有效例」特集）。
步驟2 試用期間中：記錄＋指導＋改善機會
- 問題行動以「日期・場面・言動・影響」逐件記錄（日報・面談紀錄・email）。
- 發現問題立即指導，並記錄「指導了什麼・本人如何反應・之後有無改善」。
- 抽象評語（「能力不足」「沒有協調性」）在法庭上沒有證明力，有用的只有具體事實。
步驟3 判斷時點：期滿前1個月是實務上的期限
入職後超過14日，解僱就適用30日前預告或支付預告手當的規定（勞基法20條・21條但書）。而且拒絕正式錄用的意思表示必須在試用期間內確定地做出——只要期間內已確定行使保留解約權，效力發生日落在期滿後也可以（日本オラクル事件・東京地裁令和3年11月12日判決・勞經速2478號18頁）。倒算下來，期滿前1個月就要完成判斷。
步驟4 通知書的交付
- 書面交付「本採用拒否通知書（解僱預告通知書）」，明記解僱日・就業規則的根據條款・具體理由。
- 本人請求時，必須交付記載解僱理由的證明書（勞基法22條）。訴訟時追加通知書上沒寫的理由會被質疑，理由從一開始就要寫全。
- 面談時不要爭論，簡潔傳達決定與理由，避免多餘發言被錄音利用。
本採用拒否雖比通常解僱被承認的範圍寬，但仍是解僱。流程有一步跳過，整體就可能被認定無效。實行前建議諮詢熟悉日本勞動法的專家。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-10-25）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。