經營者須知
員工申訴「我被霸凌了」——日本公司該做的5個步驟
2026-10-21
員工來說「我被主管霸凌了」。這個時候公司怎麼處理，決定了之後是被法院保護，還是被法院判賠。在日本，防止職場霸凌的措置是全部雇主的法律義務（労働施策総合推進法30条の2）。
5個步驟
- 傾聽：認真聽取申訴，絕不能置之不理。放著不管＝公司違反法律義務。聽取時2人對應、記錄日期和內容，並向申訴人確認「希望公司怎麼處理」（有人只希望調整座位，不希望大事化）。
- 調查：中立訪談。順序建議是「申訴人→目擊者等第三者→被申訴人」，最後聽被申訴人，才能拿著具體事實去確認。每次訪談都做成紀錄，請本人確認內容。重大案件（涉及高層、可能解僱）可委託外部律師調查。
- 認定：根據證據冷靜認定事實。雙方說法對立時，用客觀證據（郵件、聊天紀錄、錄音、第三者證言）判斷。不要只聽一方的說法就下結論。
- 處置：屬實→懲戒處分、調整座位職務。注意處分的輕重要和事實相稱——處分過重，反過來會被行為人告。無法認定屬實→向申訴人說明調查經過和結論；灰色地帶也可以做「不處分，但調整座位・提醒注意」的柔性處置。
- 防止：禁止對申訴人報復。以申訴為理由的不利處分（降職、調到偏遠部門、考核扣分），法律明文禁止。處理後過一段時間，再向申訴人確認狀況有沒有改善。另外，對調查協力者（作證的同事）的不利處分同樣被禁止。
平時就要準備的3件事
- 設置諮詢窗口：這本身就是法律要求的措置之一。小公司可以指定總務負責人＋外部窗口（律師・社勞士）。
- 就業規則裡寫進霸凌的禁止條款和懲戒事由：沒有規定，屬實了也難以處分。
- 管理職研修：絕大多數案件的行為人是管理職。讓他們知道「指導」和「霸凌」的界線，是最便宜的預防。
最常見的兩種失敗
一種是「放著不管」。在日本，處理霸凌申訴是公司的法律義務，不處理，公司自己要賠。
另一種是「衝動處理」。只聽一方的說法就處分人，之後被告的會是公司。
實際案例
在嘲笑外國員工國籍的案件裡，公司請了外部律師做中立調查、根據報告書懲戒了加害的課長。課長不服提告，法院支持公司：懲戒有效。中立的調查程序，就是公司最好的防禦。
【日本語版】「上司にパワハラされた」と申告が来たら——会社がやるべき5ステップ
社員から「上司にパワハラされている」と申告があったとき、会社の初動が、のちに裁判所に守られるか賠償を命じられるかを分けます。日本では、パワハラ防止の措置はすべての事業主の法的義務です（労働施策総合推進法30条の2）。
- 傾聴：申告を真剣に聴き、放置しない。放置＝措置義務違反です。聴取は2名で対応し、日時と内容を記録。本人に「会社にどう対応してほしいか」も確認します（席替えだけを望み、大ごとにしたくない人もいます）。
- 調査：中立的なヒアリング。順序は「申告者→目撃者等の第三者→行為者」が基本。行為者は最後に、具体的事実を揃えてから確認します。各ヒアリングは記録化し、本人に内容を確認してもらう。重大案件（役員が関与、解雇があり得る等）は外部弁護士への調査委託を検討。
- 認定：証拠に基づき冷静に事実認定。言い分が対立するときは客観証拠（メール・チャット・録音・第三者証言）で判断。一方の話だけで結論を出さない。
- 処置：事実が認定できれば懲戒処分や席・業務の調整。処分の重さは事実と均衡させる——重すぎると行為者から訴えられます。認定できない場合は申告者に調査経過と結論を説明。グレーな場合も「処分はしないが引き離し・注意喚起」という柔軟な対応が可能です。
- 再発防止：申告者への報復の禁止。申告を理由とする不利益取扱い（降格・左遷・考課減点）は法律で明文禁止されています。調査に協力した同僚への不利益取扱いも同様です。しばらく経ってから、状況が改善したか申告者にフォローを。
よくある失敗は2つ。「放置」（それ自体が義務違反）と「拙速な処分」（一方の話だけで処分し、行為者から訴えられる）です。外国籍社員への国籍嘲笑の事件では、外部弁護士の中立調査と報告書に基づく懲戒が裁判所に支持されました。中立的な調査手続こそが、会社の最善の防御です。
平時に準備しておく3つのこと
- 相談窓口の設置：それ自体が法律の求める措置の一つ。小規模な会社は総務担当者＋外部窓口（弁護士・社労士）の組み合わせでも可。
- 就業規則にハラスメント禁止条項と懲戒事由を定める：定めがなければ、事実が認定できても処分できません。
- 管理職研修：行為者の大半は管理職です。「指導」と「パワハラ」の線引きを教えることが、最も安上がりな予防です。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。日本的法律和判例可能隨時更新，內容以發布日為準。