中小企業也有義務——職權騷擾「諮詢窗口」的設置義務與敗訴風險
2026-08-14
5秒結論
防止職權騷擾的措置義務適用於包含中小企業在內的所有雇主：方針明確化、諮詢窗口、事後的迅速對應。把員工的求助放著不管，公司可能因此敗訴（さいたま市事件）。
「我們是小公司，職權騷擾對策是大企業的事」——不對。日本的職權騷擾防止措置義務，2022年4月起適用於包括中小企業在內的所有雇主（勞動施策總合推進法30條之2）。而且，沒有做的代價不只是行政指導。
法律要求雇主做的事
- ①方針的明確化與周知：宣示不容許職權騷擾、懲戒方針寫入就業規則、對員工教育研修。
- ②諮詢體制的整備：事先設置諮詢窗口並周知；窗口要能實際發揮機能——不只是現實發生的案件，連「可能發生」「不確定算不算」的諮詢也要廣泛受理。
- ③事後的迅速・適切對應：迅速確認事實、對被害人的配慮措置、對行為人的處分、再發防止。
- ④隱私保護與不利益取扱的禁止：保護諮詢者隱私，並不得因諮詢而給予不利待遇。
放著不管的代價：さいたま市事件
裁判例
さいたま市事件（東京高裁平成29年10月26日判決・勞動判例1172號26頁）：員工就職場的騷擾求助，雇主方面未採取適切對應。法院認為雇主違反了讓員工在良好環境中工作的職場環境調整義務，命令賠償。
重點：敗訴的原因往往不是騷擾行為本身，而是「接到求助後的不作為」。窗口形同虛設、受理後放著不管，是最典型的敗訴模式。
中小企業也做得到的窗口設計
- 指定窗口負責人（建議男女複數），對員工周知聯絡方式。
- 受理方式多元化：面談以外，郵件・電話也可以；匿名諮詢也受理。
- 向員工明示：負責人有守秘義務、不會因諮詢而受不利待遇。
- 人手不足時，可以把窗口委託給外部（法律事務所等）。
接到諮詢後
①傾聽並記錄 → ②迅速的事實調查（雙方＋第三者聽取）→ ③認定與處分 → ④對被害人的後續關懷與再發防止。調查的中立性・記錄化，是之後糾紛的最大防線。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-08-14）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。