員工沒看過的就業規則，不能用來懲戒員工——日本最高法院判決
有一個員工，和客戶起衝突、對上司態度惡劣。公司受不了，依據就業規則懲戒解僱了他。員工說：「那個就業規則，我從來沒看過。」——最後，日本最高法院站在員工那邊。
就業規則是公司內部的法律
日本的公司有一份「就業規則」，相當於公司內部的法律，懲戒、解僱都要以它為依據。僱用10人以上的事業場，法律上有製作並向勞動基準監督署提交的義務（勞動基準法89條）。
這個案件的致命問題
這個案件裡，公司確實有就業規則，也向勞動基準監督署提交了，形式上完全合法。但是有一個致命的問題：員工工作的那個辦公室裡，沒有放就業規則，員工想看也看不到。
最高法院的判斷
- 第一，懲戒必須事先在就業規則裡定好規則。
- 第二，就業規則要有效力，必須讓員工處於「隨時可以知道內容」的狀態（周知）。做不到這一點，規則就沒有拘束力。
結果，支持公司的原判決被最高法院推翻，發回重審。這個員工確實有問題行為，即使如此，公司在最高法院還是輸了。「規則放在保險箱裡」等於沒有規則。
フジ興産事件・最高裁判所平成15年（2003年）10月10日判決
給經營者的實務對應
就業規則不是做好、提交完就結束。「向勞基署提交」和「周知」是兩回事。周知不需要員工實際讀過，只要做到「想看隨時能看」的狀態即可。法律上認可的周知方法有三種（勞動基準法106條）：
- 在每個工作場所的明顯處，常時張貼或放置紙本；
- 把書面交付給每一位員工；
- 放在公司內網等電子系統上，讓員工隨時可以查閱。
實務上建議做到以下幾點：
- 每個據點都要能看到。這個判決的教訓正是「只放在總公司」不夠。有分店、營業所、工廠的公司，每個事業場都要能查閱。
- 入職時說明保管場所和查閱方法，並留下紀錄。在入職確認書裡加一行「已獲告知就業規則之保管場所及查閱方法」讓員工簽名，日後發生糾紛時就是周知的證據。
- 放內網的話，確認全員都有帳號和權限。工廠作業員、兼職人員沒有電腦帳號的話，內網周知對他們不成立，要另備紙本。
- 修改時也要重新周知。就業規則每次變更，都要重新走「聽取意見→向勞基署提交→周知」的流程。舊版周知過，不代表新版有效。
- 要懲戒員工，前提是就業規則裡事先定好懲戒的種類和事由。規則裡沒寫的處分，做了也無效。
僱用不滿10人的小公司雖然沒有製作義務，但沒有就業規則就幾乎無法懲戒員工。要管理員工，建議還是製作並周知。
【日本語版】社員が見ていない就業規則では懲戒できない——最高裁判決
取引先とトラブルを起こし、上司への態度も悪い——そんな社員を、会社が就業規則に基づいて懲戒解雇しました。社員の言い分は「その就業規則は見たことがない」。最高裁は、社員の側に立ちました。
日本の会社には「就業規則」という社内の法律があり、懲戒や解雇はこれを根拠に行います。常時10人以上を使用する事業場には、作成して労働基準監督署に届け出る義務があります（労働基準法89条）。
この事件の会社は就業規則を作成し、届出も済ませており、形式は整っていました。しかし、社員が働く事業場には就業規則が備え付けられておらず、見ようと思っても見られない状態でした。最高裁の判断は、①懲戒には、あらかじめ就業規則に懲戒の種別・事由を定めておくことが必要、②就業規則が拘束力を持つには、労働者が「いつでも内容を知り得る状態」に置く手続（周知）が必要——というもの。会社を支持した原判決は破棄・差戻しとなりました（フジ興産事件・最判平成15年10月10日）。
経営者への実務対応
「届出」と「周知」は別物です。法律上の周知方法は3つ（労基法106条）：①各作業場の見やすい場所への常時掲示・備付け、②書面の交付、③社内イントラ等での常時閲覧。実務では次の点に注意してください。
- 拠点（支店・店舗・工場）ごとに閲覧できる状態にする。本社に置いてあるだけでは不十分——まさに本判決の教訓です。
- 入社時に保管場所と閲覧方法を案内し、確認書に署名をもらって記録化する。
- イントラ掲載なら、全員にアカウントと閲覧権限があるかを確認。PCを使わない従業員には紙で備え付ける。
- 変更のたびに「意見聴取→届出→周知」をやり直す。旧版の周知では新版は有効になりません。
- 懲戒するには、就業規則に懲戒の種類・事由の定めがあることが大前提。定めのない処分は無効です。
10人未満の会社に作成義務はありませんが、就業規則なしに懲戒はほぼできません。作成と周知をおすすめします。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。日本的法律和判例可能隨時更新，內容以發布日為準。