60歲定年後再僱用，薪水可以砍多少——長澤運輸事件的教訓

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日本的高年齡者僱用安定法要求企業對希望工作到65歲的員工採取僱用確保措置（定年延長・繼續僱用制度・定年廢止之一，同法9條）。實務上最多的是60歲定年＋再僱用（嘱託）契約——而爭議就出在「再僱用後薪水砍多少」。

長澤運輸事件——逐項檢討

長澤運輸事件（最高裁判所平成30年6月1日判決・民集72卷2號202頁）：貨運司機定年後以嘱託再僱用，工作內容和定年前完全相同，但年收下降約2成。最高裁判所的判斷：

• 「定年後再僱用」這件事本身，是判斷待遇差異是否不合理時可以考慮的事情之一（有年金・退職金的背景）。
• 但不是整體打包比較，而是按各項手當逐項檢討：該案中精勤津貼（全勤獎）的不支給被認定不合理・違法——出勤的獎勵對定年前後沒有理由差別。
• 基本給・獎金的減額，在該案的事情下未被認定不合理。

制度設計的要點

• 減額要有說明得通的結構：職務內容・責任・配置變更範圍改變（例如卸下管理職責任・限定業務範圍），減額的說服力才高。「工作完全一樣薪水砍半」是高風險。
• 各手當逐項檢查：和「工作表現・出勤」直接連動的手當（全勤・作業津貼等），定年前後差別對待最容易被打。
• 再僱用的勞動條件要在定年前充分協議・書面化。提示的條件過於苛刻、實質上剝奪再僱用機會的，另有違法風險。
• 2025年4月起，65歲までの僱用確保義務的經過措置已終了，繼續僱用制度的對象不能再限定（希望者全員が対象）——制度要更新。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-08-20）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。