台風・大雪で出勤できない日の賃金

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答えは「誰の判断・何が原因で働かないか」の三分法で決まります。

三分法

• ①本人が出勤不能（交通途絶）：ノーワーク・ノーペイの原則により無給が可能です。天災は双方無責の事由であり、賃金も休業手当も発生しません。
• ②会社判断の休業・早帰し：使用者の責に帰すべき事由として休業手当（平均賃金6割以上）が必要です（労基法26条）。ただし天災等の不可抗力で事業自体が運営不能（原因が外部起因で、会社が回避努力を尽くした場合）なら26条の帰責事由に当たらず手当も不要です。オフィスは稼働可能だが大事をとって休業とした場合は26条該当側に傾きます。
• ③在宅勤務可能なら在宅命令＋賃金全額が最も整理の良い出口です。

年休の扱いと出勤強制

• 会社は年休の充当を強制できません（時季指定権は労働者・労基法39条5項）。本人申請による充当は自由です。暴風雪下の出勤強制は安全配慮義務（労契法5条）の問題を生み、合理的努力を尽くしても出勤できなかった者への欠勤懲戒は濫用方向です（労契法15条）。

会社側の規程設計

• 計画運休が常態化した以上、①休業判断の客観基準②判断時点と連絡方法③当日の賃金の扱い（6割か全額か・在宅優先）④早帰しの処理を規程化すべきです。毎年混乱する会社に足りないのは運ではなく規程です。

※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2025-11-24）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。