会社から「明日は来なくていい」——休業手当60%か賃金全額か
2025-07-19
5秒でわかる結論
会社都合の休業には平均賃金の60%以上の休業手当が必要（労基法26条）。経営難・受注減も対象。会社に過失があれば民法536条2項で100%請求も——両者の関係はノースウエスト航空事件（最二小判昭62.7.17民集41巻5号1283頁）。
受注減・設備故障・「自宅待機を命じる」——会社都合で従業員を休ませるとき、賃金はどうなるか。日本法の保護は二層構造です。労基法26条の休業手当（60%）と民法536条2項の賃金全額請求です。
労基法26条——平均賃金の60%
「使用者の責に帰すべき事由」による休業では、平均賃金の60%以上の休業手当の支払が義務です。この帰責事由は広く、経営難・受注減・資材不足などの経営上の障害を含みます（天災等の不可抗力のみ除外）。違反には罰則があり、同額の付加金（労基法114条）を命じられることもあります。
民法536条2項——100%の可能性
会社に故意・過失など民法上の帰責事由があるときは、賃金全額を請求できます。違法解雇が無効とされた期間や、正当な理由のない自宅待機命令が典型です。
両者の関係——ノースウエスト航空事件
最二小判昭和62年7月17日（ノースウエスト航空事件・民集41巻5号1283頁）は、労基法26条の帰責事由は民法536条2項より広いと整理しました。民法上は会社に過失がなく100%請求はできない経営障害でも、26条には該当して60%の支払義務が残る——60%が最低ライン、過失があれば100%まで、という構造です。
実務上の注意
- 調査目的の自宅待機は、合理的必要性があっても賃金支払を前提に運用する（無給待機は原則不可）。
- 「シフト制だからシフトを入れなければ休業ではない」という主張は、近年の裁判例では通りにくくなっています——所定労働日は実態で認定されます。
- 60%は平均賃金（労基法12条。残業代等を含む直近3か月の総額ベース）の60%です。月給の60%ではありません。
※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2025-07-19）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。