復職前的「試し出勤」——這段期間的賃金・勞災・失敗時的效果，先問清楚再開始

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憂鬱症休職10個月，主治醫說「可以開始復職準備」。公司提案「先來試し出勤1個月」——這段期間有薪水嗎？通勤途中受傷算勞災嗎？「試了但不行」會怎樣？

沒有法律規定的制度

リハビリ出勤（試し出勤・慣らし出勤）是公司任意的制度，法律沒有規定。厚勞省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」也只是介紹模式（模擬出勤・通勤訓練・試し出勤）。所以一切取決於公司制度與個別合意——開始前的條件確認是生命線。

最大的爭點：賃金

判斷基準還是「指揮命令下的勞動」（三菱重工長崎造船所事件・最高裁判所平成12年3月9日判決・民集54卷3號801頁）。

• 只是待在公司・圖書館看書・無作業的「出勤練習」：勞動性弱，無償的設計可能合法。
• 做業務（輕作業・補助作業也是）：是勞動。賃金請求權發生，至少最低賃金（最低賃金法4條）。「研修的一環所以無給」不成立。
• 裁判例也承認試し出勤中的作業有最低賃金相當的賃金請求（NHK名古屋放送局事件・名古屋高裁平成30年6月26日判決・勞判1189號51頁）。

勞災・通勤災害

有實質勞動的リハビリ出勤中發生的災害，屬於勞災保險的對象。純粹的「通勤訓練」（不就勞）的途中事故，業務性・通勤災害性有爭議的空間——這也是要求「有作業=有賃金=有勞災」的明確設計的理由。

休職期間滿了與試し出勤的關係

• 試し出勤期間中，休職期間是否繼續進行？——滿了=自動退職條款的公司，這個問題直結雇用存續。期間停止（試し出勤中滿了日不進行）的合意能取得最好。
• 「試し出勤失敗→期間滿了退職」的流程中，試し出勤的內容・負荷是否適切（一下子全負荷等）會成為爭點。復職可否的判斷本體是：能否勝任原職務或現實可能配置的其他業務（片山組事件・最高裁判所平成10年4月9日判決・勞判736號15頁）。

開始前的書面確認清單

1. 期間・時間・業務內容（漸增計畫）
2. 賃金的有無與金額（有作業則最低賃金以上）
3. 期間中的身分（休職繼續還是視為已復職）・休職期間進行的有無
4. 勞災・通勤災害的取扱、交通費
5. 評價基準（誰・用什麼基準判斷復職可否）・主治醫／產業醫意見的位置

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-06-16）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。