解僱與退職勸獎的區分使用——想分手時，先談再切
2026-01-03
5秒結論
解僱受勞動契約法16條的嚴格限制（客觀合理理由＋社會通念上相當），敗訴時復職＋全額補薪。退職勸獎（勸退）本身自由，但執拗・侮辱的勸獎構成違法（下關商業高校事件・最高裁判所昭和55年7月10日判決・勞判345號20頁）。先充分勸獎・談合意退職條件，不成再檢討解僱的順序，與勸獎的禁止事項解說。
想請某個員工離開。選項有二：公司單方的解僱，與請本人同意離開的退職勸獎（合意退職）。順序錯了，代價完全不同。
解僱的風險
勞動契約法16條：缺乏客觀合理的理由、不具社會通念上的相當性的解僱無效。日本的解僱有效性門檻非常高，能力不足・態度不良的解僱在訴訟中常被否定。敗訴的效果是復職＋從解僱日起全額補薪（有時2〜3年分）。
退職勸獎是自由的——但有界線
勸獎本身是「請本人考慮離開」的事實行為，原則自由。但——
- 本人已明確拒絕後仍執拗地反覆、長時間・多人數的面談、侮辱的言詞，構成違法（下關商業高校事件・最高裁判所昭和55年7月10日判決・勞判345號20頁：對拒絕者反覆大量勸獎被判違法，公司負損害賠償責任）。
- 「不辭就解僱你」式的脅迫，事後退職合意可能被撤銷，還可能被認定是實質解僱。
實務的順序
- 先勸獎：說明公司的評價與理由→提示條件（退職金上乘・年休處理・離職理由的處理）→給考慮期間。
- 面談1次30分〜1小時程度・2人以內・記錄要留。拒絕後原則不再反覆同樣的面談。
- 合意成立→退職合意書（退職日・支付條件・清算條項）。
- 不成立→才檢討解僱。此時勸獎階段整理的事實・紀錄（指導紀錄・改善機會）成為解僱有效性的證據。
條件設計的現實
特別退職金的相場依案件差異大，數個月分薪資的上乘是常見的出發點。考慮解僱敗訴時的補薪風險，「多付幾個月換確定的合意」在經濟上往往合理。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-01-03）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。