「その日は困る、別の日にして」——有休の時季変更権、会社が使える場面は実は狭い

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有休申請に上司が「忙しいからダメ」。会社は本当に拒めるのでしょうか——答えは、時季を「変更」できる場面はごく限られ、しかも取得理由を詮索することはできません。

原則：労働者が指定し、会社は与える

年休は労働者の指定した時季に与えるのが原則です（労基法39条5項本文）。利用目的は労働者の自由であり（白石営林署事件・最二小判昭和48年3月2日民集27巻2号191頁）、理由の当否を理由に拒むことはできず、理由を言う必要もありません。

例外：時季変更権の厳格な要件

会社が時季を変更できるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます（39条5項ただし書）。判例はこれを厳しく解しています。

• 弘前電報電話局事件（最二小判昭和62年7月10日民集41巻5号1229頁）：使用者には状況に応じた代替勤務者確保等の配慮義務があり、その努力をせずにする時季変更権の行使は許されません。
• 「忙しい」「人が少ない」という一般論では足りず、当該労働者の業務内容・代替者確保の難易・同時期の取得状況等の具体的判断が必要です。
• 時事通信社事件（最三小判平成4年6月23日民集46巻4号1061頁）：事前調整のない長期連続休暇については、会社に超過部分の時季変更につき裁量の余地が認められます——長期休暇は事前協議が賢明です。

変更≠拒否

時季変更権は「別の日に移す」権利であり「取らせない」権利ではありません。行使後は別の時季に取得させる義務があります。退職日が迫り他に変更すべき時季がない場合は時季変更権を行使できず、退職前の有休消化は原則止められません。

不利益取扱いの禁止

有休取得を理由とする賃金減額・査定上の不利益等は禁止されています（労基法附則136条）。皆勤手当の減額については、沼津交通事件（最二小判平成5年6月25日民集47巻6号4585頁）が趣旨・金額等による個別判断を示しており、過度な不利益は無効となります。

実務対応

1. 申請は書面・システムで記録化。口頭で拒まれたら「時季変更か、拒否か」の明示を求める——後者は違法です。
2. 代替日を示さず事実上取得させない場合は労基署へ申告（39条違反は119条・6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金）。
3. 理由を聞かれたら「私用です」で足ります。執拗な詮索や理由を理由とする拒否は記録を。

※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2025-09-08）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。