退職間際の有休一括消化——会社は拒めるか

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退職届と同時に「最終月は残り20日の有休をすべて取得します」。引継ぎはどうする——結論：原則として拒めません。

時季変更権は退職場面では使えない

年休は労働者の時季指定で成立し、会社が対抗できるのは時季変更権——事業の正常な運営を妨げる場合に他の日に変更できるだけです（労基法39条5項但書）。退職者には「他の日」が存在しない（退職日後に休暇は与えられない）ため、時季変更権は行使不能。これが確立した解釈です。

引継ぎが終わらないときは

• 引継義務と年休は法的には別問題で、「引継ぎ未了」を理由に取得は拒めません。
• できるのは協議です。「取得前に引継資料の完成を」「退職日を数日後ろへ」——合意ベースなら多くの社員は応じます。
• 「引継ぎしなければ賃金カット」は全額払い原則違反。「引継ぎ懈怠で退職金減額」の規定も、極端に悪質な事案でなければ効力は認められにくいのが実情です。

買取りはできるか

年休の買取りは原則違法ですが、退職時に残った日数の買取りは適法とされています（退職後は取得不能のため）。ただし「買い取れる」のであって「買取りを理由に取得を拒める」わけではありません。本人が取得を望む以上、「金を払うから出勤しろ」は通りません。

予防が本体

この紛争の根源は平時の未消化年休の山です。計画的な消化（年5日の時季指定義務——労基法39条7項）、引継資料の平時からの整備、合理的な退職予告期間の設定——最終月の攻防より平時の管理が解決策です。

※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2026-09-04）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。