これはパワハラか——厚労省指針の6類型対照表と3要件
2026-01-19
5秒でわかる結論
パワハラの法律上の3要件（労働施策総合推進法30条の2）と厚労省指針の6類型（身体的攻撃・精神的攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害）を該当例・非該当例の対照表で解説。
「これは指導かパワハラか」——判断の出発点は法律の3要件と指針の6類型です。
法律上の定義（3要件）
労働施策総合推進法30条の2第1項により、職場における①優越的な関係を背景とした言動で、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので、③労働者の就業環境が害されること——3つすべてを満たすものが法律上のパワハラです。会社には防止措置義務（相談体制整備・事後対応等）があります。他方、適正な範囲内の業務指示・指導は該当しません。厳しい指導自体ではなく、手段・態様が行き過ぎたときに該当します。
指針の6類型（令和2年1月15日厚生労働省告示第5号）
| 類型 | 該当例 | 非該当例 |
|---|---|---|
| ①身体的な攻撃 | 殴打・足蹴り・物を投げつける | 誤ってぶつかる |
| ②精神的な攻撃 | 人格否定の暴言（性的指向・性自認に関する侮辱を含む）、衆人の前での長時間・執拗な叱責、全員宛メールでの罵倒 | 再三注意しても改善されない重大な問題行動への一定程度強い注意 |
| ③人間関係からの切り離し | 理由のない隔離・長期間の別室・集団での無視 | 研修目的の短期間の別室教育 |
| ④過大な要求 | 明らかに遂行不可能な量の強制・業務と無関係な私的雑用 | 繁忙期の通常より多い業務分配 |
| ⑤過小な要求 | 管理職への草むしり命令・仕事を与えない（追い出し部屋） | 能力に応じた業務量の調整 |
| ⑥個の侵害 | 職場外での継続的監視・私物の撮影・性的指向等の機微情報の暴露 | 配慮目的での人事への必要範囲の伝達 |
該当するとき
- 記録：日時・場所・言動の具体的内容・同席者。録音（自分が参加する会話の秘密録音は民事の証拠として原則有効）。
- 社内窓口：会社は相談窓口の設置義務を負い、相談を理由とする不利益取扱いは禁止です（30条の2第2項）。
- 外部：都道府県労働局（助言・指導・調停）・弁護士。精神障害を発病したら労災申請（認定基準にパワハラが明記されています）。
- 民事請求：加害者の不法行為責任（民法709条）、会社の使用者責任（715条）・安全配慮義務違反（労働契約法5条）に基づく損害賠償。
※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2026-01-19）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。