父親も休める「産後パパ育休」——28日・2分割・手取り10割も
2026-02-06
5秒でわかる結論
産後パパ育休＝子の出生後8週以内に最大28日・2分割可（育介法9条の2）。2025年4月の出生後休業支援給付で実質手取り約10割に。会社は拒否不可・個別周知義務あり・男性育休取得率の公表義務は300人超に拡大。
「男性社員が育休を取りたいと言っている——断れないのか」。答えは断れません。しかも2022年からは父親向けに設計された出生時育児休業（産後パパ育休）があり、2025年4月からは給付も大幅に拡充されています。
産後パパ育休の仕組み（育介法9条の2）
- 子の出生後8週間以内に最大28日。
- 2回に分割して取得可（最初の申出時にまとめて申し出る）。
- 申出は原則2週間前まで。
- 労使協定＋個別合意を前提に、休業中の部分就労も可能——「現場を完全に離れられない」管理職でも使えます。
- 別途、通常の育児休業（1歳まで・最長2歳まで延長可）も取得できます。
お金の話——2025年4月の大改正
出生時育児休業給付金は休業開始時賃金の67%。さらに2025年4月新設の出生後休業支援給付により、両親とも14日以上の育休取得等の要件を満たすと13%上乗せで合計80%。休業中は社会保険料も免除されるため、実質手取り約10割になります（最大28日）。「休むと収入が減る」という最大の障壁が大きく下がりました。
会社の義務
- 育休申出の拒否不可・取得を理由とする不利益取扱いの禁止（育介法10条）。
- 本人または配偶者の妊娠・出産の申出があったときの個別周知・意向確認義務（制度を説明しないまま放置すれば違法です）。
- 男性育休取得率の公表義務（従業員1,000人超。2025年4月から300人超に拡大）。
経営者の視点
中小企業の「人がいないから無理」は現実ですが、2週間〜28日の短期休業＋部分就労の組合せなら設計の余地があります。両立支援等助成金も活用できます。採用力への影響はもはや無視できず、「父親が休める会社か」は求職者が見る指標になっています。
※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2026-02-06）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。