「残業は命じていない、勝手にやった」——黙認した残業にも残業代は必要
2025-09-16
5秒でわかる結論
命じていない持ち帰り残業・居残り残業も、会社が黙認していれば労働時間と認定されうる。黙示の指示の判断要素と、経営者がとるべき労働時間管理。
残業代請求への反論として最も多いのが「命令していない。本人が勝手に残った」。残念ながらこの反論は多くの場合通りません。
黙示の指示——口に出さなくても命令
労働時間は明示の命令がある時間に限られません。残業しなければ終わらない業務量を与えた、残業を知りながら放置した、残業の成果を受領した——こうした場合、裁判所は「黙示の指示」を認め、その時間は指揮命令下の労働時間と判断します（労働時間該当性の客観的判断：三菱重工長崎造船所事件・最一小判平成12年3月9日民集54巻3号801頁）。
持ち帰り残業も同様で、業務上の必要があり会社が認識していれば、自宅作業時間が労働時間と認定されるリスクがあります。
「残業禁止」の貼り紙に実効性がない場合
「原則残業禁止」と掲示しても、実際には皆が残業し上司も見ている——この「形式禁止・実質放任」が最も危険です。使用者には労働時間の把握義務があり（労安衛法66条の8の3、平成29年厚労省ガイドライン）、「知らなかった」こと自体が管理の落ち度とされます。
事前承認制の正しい運用
- 承認手続は簡便に（使われない制度は意味がない）。
- 未承認で残っている社員はその場で帰す——放置は黙認です。
- 打刻時間と承認時間に乖離があれば原因を調査し記録する。
- 業務量が過大なら業務量自体を調整する——さもなければ「隠れ残業」を生むだけです。
時効3年分＋付加金（最大同額）のリスクが現実化する前に、「見える管理」を整えてください。
※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2025-09-16）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。