秘密保持誓約書の正しい取り方——入社時・在職中・退職時の三段構え
2025-11-21
5秒でわかる結論
秘密保持誓約書の取り方を解説。入社時・在職中・退職時の三段階取得、対象情報の具体的特定の重要性、営業秘密の3要件（不正競争防止法2条6項）の秘密管理性との連動、退職者が署名を拒否した場合の対応まで。
技術資料・顧客リストを退職者に持ち出され、追及しようとしたら、誓約書は入社時の1枚だけ、内容は「一切の業務上の情報を保持する」——このような包括条項は、法廷では効力が弱いのが実情です。
なぜ三段構えか
- 入社時：服務規律の一環として保密義務の存在を宣明。この時点では本人がどの情報に触れるか不明なため、内容は概括的にならざるを得ません。
- 在職中（重要プロジェクト参加・昇進で機密に触れるとき）：対象情報を具体的に列挙（〇〇開発資料・顧客名簿・価格情報など）して取り直す。特定性が効力の生命線です。
- 退職時：保有情報の返還・消去の確認＋退職後の秘密保持義務＋具体的対象の再列挙。
営業秘密（不正競争防止法）との関係
不正競争防止法2条6項の営業秘密の3要件（①秘密管理性②有用性③非公知性）を満たす情報は、誓約書がなくても法律で保護されます（差止め・損害賠償・刑事罰）。誓約書の取得自体が秘密管理性の重要な証拠——「会社が秘密として管理していた」外形——になります。あわせて「機密」表示・アクセス制限・保管ルールも整備しましょう。
退職者が署名を拒否したら
- 退職時の誓約書は強制できません（署名するかは本人の自由）。拒否は懲戒事由になりません。
- ただし入社時誓約書と就業規則上の秘密保持義務は有効なまま、営業秘密の法的保護も影響を受けません。拒否の事実を記録に残せば足ります。
- 実効性を高めるには、退職時誓約を特別退職金などの対価と連動させる（署名を支払条件とする）設計が一般的です。
条項設計の注意
- 対象情報の具体的特定（概括条項＋具体的列挙の併用）。
- 期間：秘密保持義務は無期限でも可。ただし競業避止は別問題（要件がより厳格）。
- 違反時の措置（懲戒・損害賠償・差止め）の予告。
- 個人情報保護法上の義務（従業者の監督）もあわせて整備。
※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2025-11-21）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。