定年制度的設計——60歲未滿禁止・65歲雇用確保義務・70歲努力義務的三層構造
2026-04-29
5秒結論
定年設於60歲未滿是違法（高年齡者雇用安定法8條）。至65歲的雇用確保措置（①定年廢止②定年延長③繼續雇用制度的三選一）是義務（9條），至70歲的就業確保是努力義務（10條の2・2021年4月〜）。繼續雇用時的待遇設計與長澤運輸事件（最高裁判所平成30年6月1日判決・民集72卷2號202頁）、再雇用契約的注意點解說。
「我們公司定年55歲」——違法。「定年60歲，之後想用誰就用誰」——也違法。定年制度有三層的法定構造。
三層構造（高年齡者雇用安定法）
- 8條：定年不得低於60歲（60歲未滿的定年規定無效）。
- 9條：定年65歲未滿的公司，義務實施至65歲的雇用確保措置——①定年廢止②定年延長至65歲③繼續雇用制度（再雇用・勤務延長）三選一。希望者全員為對象（2013年改正後經過措置已於2025年3月末終了，2025年4月起完全適用）。
- 10條の2（2021年4月〜）：至70歲的就業確保努力義務（定年延長・繼續雇用・業務委託・社會貢獻事業等選項）。
實務的多數派：60歲定年＋至65歲的再雇用
- 定年退職→1年更新的有期再雇用契約是典型。職務・勞動時間・賃金可以重新設計。
- 但待遇差有界線：長澤運輸事件（最高裁判所平成30年6月1日判決・民集72卷2號202頁）就定年後再雇用司機的待遇差，按各手當的性質・目的個別判斷——精勤手當的不支給為不合理，基本給・賞與的差則考慮退職金支給・年金等被容認。「定年後所以全部砍半」式的粗暴設計有敗訴風險。
- 再雇用的職務內容與定年前顯著不同・屈辱性的提案（事務職→清掃等）被裁判例否定過——提示的職務要有連續性。
設計檢查表
- 就業規則的定年條款（60歲以上）＋繼續雇用規定的整備。
- 再雇用的勞動條件雛形（職務・時間・賃金表）與個別契約書。
- 無期轉換的特例：繼續雇用的高齡者經都道府縣勞動局認定（第二種計畫）後，定年後期間不發生無期轉換申込權——要用就先申請。
- 至70歲措置的檢討（雖是努力義務，但在招聘力・補助金上有利）。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-04-29）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。