對身心障礙員工的「合理的配慮」義務——可以要求公司做什麼
2026-09-19
5秒結論
障害者僱用促進法36條の2以下：僱主對障礙者勞工有合理的配慮提供義務（募集採用・就業中都有），除非「過重的負擔」。具體例：通勤時差・座位調整・指示的書面化・通院配慮・設備調整。2024年4月起民間事業者對顧客等的合理的配慮也義務化（障害者差別解消法改正），職場上的差別禁止（35條・36條）。精神障礙・發達障礙也對象。手續：本人申出→對話（建設的對話）→調整。拒絕對話的公司的法律風險。
有身心障礙（含精神・發達障礙）在日本公司工作，可以要求公司調整嗎？——可以。這不是「請求照顧」，是法律上的義務：合理的配慮（合理調整）。
法律框架
- 障害者僱用促進法：僱主對障礙者的差別禁止（34條・35條：募集・採用・工資・配置・升遷等）＋合理的配慮提供義務（36條の2〜36條の4）。
- 對象：身體・知的・精神（含發達障礙）——有無障礙者手帳不是絕對條件（長期職業生活上有相當制限者廣泛該當）。
- 界限：對僱主構成「過重的負擔」時免除（事業規模・費用・影響綜合判斷）——但「嫌麻煩」不是過重負擔。
合理的配慮的具體例
- 通勤尖峰迴避的時差出勤・テレワーク活用
- 指示的書面化・視覺化（聽覺障礙・發達障礙）、工作手順的明確化
- 通院時間的確保・服藥時間的配慮（精神障礙）
- 座位位置（光・音敏感）・設備（擴大鏡・螢幕閱讀軟體）・施設整備（坡道）
- 面談頻度增加・指導擔當者的指定（定著支援）
手續：從「申出」開始的對話
- 流程：本人（或家族）申出→公司與本人對話（建設的對話）→措置內容合意→定期檢視。職場的誰知道到什麼程度（開示範圍）也在對話中決定——隱私保護是前提。
- 公司拒絕對話・放置：合理的配慮義務違反。勞働局（障害者僱用擔當）的行政指導對象，民事上也可能構成安全配慮義務違反・不法行為。裁判例有因未配慮導致病情惡化認定公司賠償責任的例子。
相關制度
- 法定僱用率：民間企業2.7%（2026年7月1日起。之前是2.5%）——37.5人以上規模就有1人以上的僱用義務。
- 2024年4月起障害者差別解消法改正施行：民間事業者對顧客・利用者的合理的配慮也從努力義務變義務——職場內外都進入義務時代。
- 外國人障礙者勞工同樣適用——國籍不影響。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-09-19）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。