「日文不好所以薪水低」合法嗎——語言能力與待遇差的界線
2025-09-03
5秒結論
國籍為理由的賃金差別違反勞基法3條（均等待遇）・罰則付き。日語能力是「能力」評價的一要素，職務關聯的合理評價可以——但與職務無關的一律減額・「外國人工資表」是3條違反。同一勞動同一賃金（パート有期法8條）的角度・求人時的表示問題也解說。
「日文不太行，所以月給比日本人少3萬」——這句話合法與否，取決於那份日文與工作的關聯。
勞基法3條：國籍差別禁止
「使用者不得以勞動者的國籍、信條或社會身分為理由，就工資、勞動時間其他勞動條件為差別的取扱」（勞基法3條）——違反有6個月以下拘禁刑或30萬日圓以下罰金（119條）、差別部分的約定無效・差額請求可。
- 「外國人一律時薪−100円」「外國人用別的工資表」＝直球的3條違反。名目改成「日語手當（只給日本人）」也實質相同。
日語能力評價的合法範圍
反之，日語能力作為職務上必要能力的評價是可以的：
- 接客・電話對應職位：日語會話力直結業務→按能力的待遇差有合理性。
- 後廚・生產線：業務上幾乎不需要高度日語→以日語為由的大幅減額，合理性說明困難＝實質的國籍差別と推認されるリスク。
- 重點是評價基準的明確化・對日本人同樣適用：「溝通能力」評價日本人也做，基準・幅度相同——只對外國人發動的「能力評價」是偽裝差別。
非正規雇用的角度
有期・パート的外國人與正社員的待遇差：パート有期勞働法8條（不合理待遇差禁止）的審查另外存在——職務內容・變更範圍相同而只有工資不同時，國籍以前の問題として違法。
實務建議
- 員工側：①工資表・查定基準的開示請求②同職位日本人同事的待遇（可知範圍）③「因為是外國人」的發言紀錄——勞基署申告（3條違反是罰則付き所以署も動きやすい）・民事請求兩路。
- 經營者側：日語要件要寫進職務記述（此職位需要N2相當的理由）・評價過程文書化。「反正外國人便宜」的設計，在勞基署調查・訴訟・SNS時代的評判風險三面都脆弱。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-09-03）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。