「因為是外國人」行不通——日本的勞動法對外國員工全部適用

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「外國人嘛，條件差一點沒關係」——在日本，這個想法本身就是違法的起點。對台灣經營者來說還有一層：就算老闆和員工都是台灣人，在日本工作，適用的就是日本勞動法。

原則：在日本工作＝日本勞動法全部適用

勞動基準法、最低賃金法、勞災保險……這些法律適用於在日本的勞動，與國籍無關。具體來說：

• 最低工資以下的時薪→違法。
• 加班費（1.25倍起）→照樣要付。
• 有薪假（年次有給休暇）→照樣發生。
• 解僱規制（需要客觀合理的理由）→照樣適用。

勞基法3條：國籍差別的明文禁止

更進一步，勞基法3條明文規定：不得以勞工的國籍、信條或社會身分為由，就工資、工時等勞動條件為差別待遇。違反有罰則。

• 「同樣工作，外國人時薪低200日圓」→ 違法。
• 「有薪假只給日本人」→ 違法。
• 以民族・國籍貶低員工的言行，在職權騷擾的判斷上也會被考慮（運用通達），實際上有國籍侮辱發言被認定為職權騷擾的裁判例（辻・本鄉稅理士法人事件・東京地方裁判所令和元年11月7日判決・勞動經濟判例速報2412號3頁）。

台灣人經營者特別要注意的場面

• 台灣人僱台灣人：「大家都是自己人，照台灣方式來」行不通。勞動條件通知書、工時管理、加班費，全部要照日本法。
• 從台灣母公司派來的員工：在日本工作期間，原則上也受日本勞動法保護。
• 留學生打工：每週28小時上限是入管法的問題，但工資・有薪假是勞動法的問題——兩邊都要遵守。

給經營者的一句話

把外國員工「當日本員工一樣對待」，就是最好的法令遵循，也是留住人才的最好方法。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-05-04）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。