員工狀態明顯不對，卻不請假也不就醫——公司可以命令受診・命令休職嗎
遲到缺勤增加・工作出錯・在座位上發呆，但本人說「我沒病」。公司能不能命令他去看醫生、能不能單方面發休職命令？電電公社帶廣局事件・京セラ事件的框架、診斷書屬於要配慮個人情報的注意點。
員工最近明顯不對勁：遲到缺勤增加、錯誤連發、溝通困難。周圍都看得出來，但本人堅持「我沒有生病，不用看醫生」。公司可以強制他就醫嗎？可以不等本人同意就發休職命令嗎？
受診命令：有規定更穩，沒規定也未必不行
最高裁判所在電電公社帶廣局事件（最高裁判所昭和61年3月13日判決・勞動判例470號6頁）承認，基於就業規則等的合理規定所發的業務命令，勞工有服從義務——該案是依健康管理規程命令受診的事案。另外，京セラ事件（東京高等裁判所昭和61年11月13日判決・勞動判例487號66頁）認為，即使就業規則沒有明文，基於勞資間的信義・公平或安全配慮義務，公司也可能對勞工發出合理且相當的受診命令。
實務的結論：①就業規則先寫好受診命令條款（指定醫受診・費用公司負擔）；②命令要有合理性——客觀上有健康疑慮的具體事實（勤怠紀錄・工作錯誤・言行異常）作為前提；③拒絕受診本身可以成為懲戒・休職發令的考慮要素。
休職命令：公司的單方判斷也可以，但要有根據
私傷病休職通常由公司「命令」發動，不以本人同意為要件。但前提是符合就業規則的休職事由。精神不調的案例常見的問題是：本人不提出診斷書、不承認生病，形式上湊不齊「因傷病缺勤○日」的要件。對策是在就業規則裡設計：①不完全勞務提供（出勤但無法正常工作）也列為休職事由；②概括條款（「其他公司認為必要時」）。沒有這些條款，公司可能陷入「明明不能工作卻無法發休職命令」的窘境。
診斷書・健康資訊是「要配慮個人情報」
診斷書・病名等健康資訊，在個人情報保護法上屬於「要配慮個人情報」（同法2條3項），取得原則上需要本人同意。所以即使發了受診命令，診斷結果向公司提供仍以本人同意為原則。實務上：受診命令與「結果向公司提供的同意」要一併取得；向主治醫師照會也一樣。拒絕提供時，公司以「無法確認治癒・無法判斷復職可否」處理，由本人承擔不利益，是被接受的構成。
實務重點
- 命令前先面談，記錄客觀事實（遲到次數・具體錯誤），避免「公司覺得你怪」這種主觀表達。
- 命令用書面，明示理由・指定醫・費用負擔。
- 本人拒絕一切對應時，不要硬來，用業務上的措置（出勤停止・自宅待機）過渡，並諮詢專門家。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-12-07）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。