日本的懲戒處分有哪幾種——從譴責到懲戒解僱的正確用法

この記事を日本語で読む →

員工犯了錯要處分——但「處分」不是老闆一句話。日本的懲戒有固定的菜單和嚴格的前提。

大前提：就業規則的根據規定＋周知

最高裁判所的判例確立：企業要懲戒勞動者，必須事先在就業規則裡規定懲戒的事由和手段，而且該就業規則要讓事業場的勞動者處於可得知的狀態（周知）才有拘束力（フジ興産事件・最高裁判所平成15年10月10日判決・勞動判例861號5頁）。沒有規定的事由、沒有規定的處分，都不能用。

懲戒的菜單（由輕到重）

• 譴責・戒告：以始末書等形式警告。最常用、也是累積紀錄的基本。
• 減給：有法定上限——1次的金額不得超過平均工資半日分、總額不得超過該支付期工資總額的10分之1（勞動基準法91條）。
• 出勤停止：停止勞務・期間中原則無薪。一般以1〜2週為限度設計。
• 降格：作為懲戒的降格需要就業規則根據（與人事權的降格要區別）。
• 諭旨解僱・諭旨退職：促其自行辭職，不從則懲戒解僱。
• 懲戒解僱：最重處分。通常不支付或減額退職金——但這也需要退職金規程的不支給規定。

有效性的審查：勞動契約法15條

懲戒處分欠缺客觀合理的理由、或社會通念上不相當時，構成權利濫用而無效（勞動契約法15條）。實務上的審查點：①事由該當性（證據）②處分的相當性（和過去同種案例的平衡）③程序（本人的辯明機會・懲戒委員會等規定程序的遵守）。

實務建議

一事不再理（同一行為不能處分兩次）、不溯及（處分時的規定才能用）也要注意。猶豫時從輕處分開始——輕處分累積後的重處分最穩固。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-07-05）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。