常遲到、無故曠職的員工——想解僱之前，先把「階梯」走完

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每週遲到好幾次、偶爾無故曠職、提醒了也不改——這種員工，可以解僱嗎。答案是：將來可以，但今天不行。

日本法的思路：處分要「相當」

懲戒處分和解僱，在日本都要求客觀上合理的理由和社會通念上的相當性（勞動契約法15條・16條）。遲到曠職確實是義務違反，但對「第一次」或「還沒警告過」的違反直接重罰，法院很可能認為過重而無效。

實務上的階梯

• 第1階：口頭注意＋紀錄——注意本身要留下紀錄（日報、郵件）。
• 第2階：書面指導・警告——具體寫明事實（日期・次數）、要求改善的內容、再犯時可能懲戒。
• 第3階：輕度懲戒（譴責・戒告）——依就業規則，給本人辯明機會。
• 第4階：較重懲戒（減給・出勤停止）——減給有法定上限（勞動基準法91條）。
• 第5階：解僱的檢討——有了上述累積，解僱的有效性才站得住。

紀錄是一切

日本的解僱訴訟，法院看的是「公司給過改善機會嗎」「有證據嗎」。出勤紀錄、警告書、本人的回應——沒有紀錄的指導，在法庭上等於不存在。

注意：曠職的「理由」要先查

無故曠職的背後，有時是精神疾患或家庭問題。不問理由直接處分，之後被主張「公司明知有病卻處分」會很被動。先聽本人說明，必要時引導就醫，是程序上也是風險管理上的正解。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-08-04）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。