「取締役」の肩書を付ければ残業代は不要か——名ばかり取締役の労働者性

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「取締役に昇格させれば残業代を払わなくてよい」——中小企業でよく見る発想ですが、法律上は肩書ではなく実態で判断されます。

判断枠組み：労働者性は実態で決まる

労基法9条の「労働者」は、使用され賃金を支払われる者。該当性は名称でなく実態で判断されます。

• 業務執行の実質的権限があるか（取締役会に出席し経営判断に関与しているか、肩書だけか）。
• 働き方に指揮命令・勤怠管理があるか（始業終業を管理され休暇に承認が必要＝労働者方向）。
• 報酬の性質（従業員時代と連続する「給料」か、業績連動の役員報酬か）。
• 登記上取締役でも部長等の職務を兼ねる「使用人兼務役員」は、従業員部分に当然労働法が適用されます。

労働者と認定された場合の帰結

• 残業代：役員就任後の分も支払義務。しかも「役員報酬」全体が算定基礎とされるおそれがあります。
• 解雇規制：形式は取締役の解任（会社法339条・株主総会決議）でも、実態が労働者なら関係終了には労働契約法16条のハードルがかかります。
• 労災・雇用保険：労働者性が認められる範囲で適用の可能性（兼務役員の従業員部分等）。

会社側の整理

• 本当に役員にするなら：退職手続（退職金清算）→株主総会選任→委任契約書→役員報酬の決定手続まで一式行い、勤怠管理から外す。
• 士気向上の肩書が目的なら：雇用型の「執行役員」等とし労働者性を維持したまま残業代を管理する。その場合も労基法41条2号の管理監督者該当性（名ばかり管理職問題）は別途の論点です。

※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2026-07-16）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。