無期転換のクーリング期間——「6か月空けて再雇用すればリセット」の誤解とリスク
2026-05-31
5秒でわかる結論
無期転換のクーリング期間を解説。通算5年超での申込権（労契法18条）、空白期間6か月以上でのリセットの正確なルール、「6か月空けて再雇用」の脱法認定リスク、申込権発生直前の雇止めの危険、経営者が取るべき正道まで。
「有期社員がもうすぐ5年になる。6か月空けて雇い直せば、無期転換を永遠に回避できる」——このような「テクニック」が流布していますが、実行する会社は法的リスクを積み上げています。
制度の基本（労働契約法18条）
- 同一の使用者との有期労働契約が通算5年を超えると、労働者は現契約期間中に無期転換を申し込めます。申込み時点で転換が確定し（会社は拒否できません）、現契約満了の翌日から無期になります。
- 転換後の労働条件は原則として有期時と同一（期間を除く）。別段の定め（無期転換後規程）の設計は可能です。
クーリング（18条2項）の正確な理解
- 契約と契約の間の空白期間が6か月以上あると、それ以前の期間は通算されません（リセット）。
- 直前の通算契約期間が1年未満の場合、空白はその2分の1以上で足ります（例：通算10か月→5か月空ければリセット）。
「6か月空白作戦」のリスク
- 脱法認定のリスク：形式上6か月空けつつ実質は再雇用を予定している場合（再雇用の約束・空白中に業務委託名目で同じ仕事を継続など）、通算が肯定され転換権が成立する方向の裁判例があります。「空白中に名義を変えて働き続けさせる」のが最も危険な形態です。
- 申込権発生直前の雇止め：転換阻止目的の雇止めは、更新への合理的期待がすでに高いことが多く、労働契約法19条のもとで敗訴リスクが大きいものです。
- 人材の喪失：熟練者の6か月の空白は、人手不足の時代には単純な経営損失です。
経営者の正道
- 長く働いてほしい人：無期転換を受け入れるか、進んで正社員・限定正社員に転換——人材確保に。
- 本当に短期だけの業務：契約時から更新上限を設定し（2024年4月から締結時の明示義務）、誠実に運用。
- 無期転換後の就業規則（職務・処遇の設計）を事前に整備すれば、転換は脅威ではなく制度になります。
※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2026-05-31）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。