「追い出し部屋」——被調去沒有工作的部門，逼你自己辭職

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拒絕了退職勸奨，隔週被調到一個沒有電話・沒有工作・只有「自我反省」的部門——俗稱「追い出し部屋」（逼退部屋）。這在日本法上站得住嗎？答案：大概率是違法的權利濫用。

配轉命令的界限

• 日本公司對正社員有廣泛的配轉命令權，但受權利濫用規制：①業務上的必要性不存在②出於不當的動機・目的③勞工承受顯著超過通常程度的不利益——任一該當即無效（東亞塗料事件・最高裁判所昭和61年7月14日判決・勞判477號6頁的框架）。
• 「讓他待不下去自己走」正是典型的不當動機・目的。沒有實質業務的部門調動，業務上必要性本身也不存在。

裁判例

• リコー事件（東京地裁平成25年11月12日判決・勞判1085號19頁）：拒絕退職勸奨的技術者被命令出向到子公司從事單純作業→出向命令是以逼退為目的的權利濫用・無效。
• 確立的方向：退職勸奨拒絕之後的降格・調動・出向，時間順序本身就是不當目的的有力證據。

騷擾該當性

• 職權騷擾6類型中的「過小要求」：不給與能力・經驗相稱的工作、或完全不給工作，該當職權騷擾（勞動施策總合推進法30條之2、厚勞省指針）。
• 長期隔離・剝奪工作導致精神疾病的，另有安全配慮義務違反（勞契法5條）的損害賠償問題。

員工側會這樣反擊——公司被看穿的材料

• 員工側的證據蒐集是定型化的：調動前後的業務內容對比（郵件・業務日誌）、退職勸奨的紀錄（錄音可）、調動的時期（勸奨拒絕直後＝時間順序本身就是不當目的的立證）、同部門其他人的狀況（都是拒絕勸奨者＝組織性立證）。
• 請求的組合也是定型：配轉命令無效確認・原職位的地位確認＋慰謝料（退職強要・騷擾）＋精神疾病發病時的損害賠償。勞働局的騷擾窗口・律師都會受理。
• 而且員工側律師必定指導「不要寫辭職信」——期待員工待不住自己辭職的劇本，在有代理人介入的案件裡幾乎不會實現，只剩下違法狀態持續累積。

公司端的危險

• 「不解僱、只是調動」看似安全，實際上敗訴時是配轉無效＋慰謝料＋（發病時）高額賠償的三重風險。人員過剩的正道是整理解僱4要素的檢討或條件合理的退職勸奨，不是逼退。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-05-05）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。