如果病是工作造成的——「私傷病休職」的規則不能用，期滿退職也不行
2026-02-22
5秒結論
長時間勞動・職場壓力造成的憂鬱症，是「業務上」傷病。勞動基準法19條禁止療養休業期間及其後30日內解僱，私傷病休職期滿的自動退職也不被允許。東芝事件最高裁判決、區分的實益、雙方的對應。
員工因憂鬱症休職，期滿前公司準備依就業規則處理退職。但如果這個憂鬱症的原因是長時間勞動或職場的過重負荷呢？結論完全不同：那是「業務上」的傷病，私傷病休職的框架根本不能適用。
勞動基準法19條：業務上傷病的解僱制限
勞動基準法19條規定，勞工因業務上負傷・疾病而療養休業的期間及其後30日內，原則上不得解僱。這是強行規定。而且裁判實務認為，私傷病休職期滿的「自動退職」處理，對業務上傷病同樣不被允許——因為休職制度本來就是以「私傷病」為前提的解僱猶豫，業務上傷病的療養保障是勞災保險與19條的世界。
東芝事件：形式上是私傷病休職，實質是業務上疾病
有名的東芝事件，員工因長時間勞動等發病憂鬱症，以私傷病休職處理後遭期滿解僱。下級審認定該憂鬱症屬業務上疾病，解僱違反勞動基準法19條而無效。最高裁判所平成26年3月24日判決・勞動判例1094號22頁進一步就損害賠償判示：勞工沒有向公司申告自己的精神科通院史等資訊，不能作為過失相殺的理由——因為精神疾病相關資訊屬於勞工的隱私，公司本來就應該在不依賴申告的前提下注意勞工的狀況、減輕過重的業務。
區分的實益
- 業務上：勞災保險給付（療養・休業給付）＋解僱制限（19條）＋可能的安全配慮義務違反損害賠償。休職期滿退職不可。
- 私傷病：傷病手當金（健康保險）＋休職制度，期滿未治癒則退職・解僱。
所以「這個病是不是業務上」的認定，直接決定員工的去留。員工側認為與工作有關的話，應檢討勞災申請；公司側在期滿處理前，必須先確認有沒有勞災申請・長時間勞動等業務起因性的跡象。已經有勞災申請繫屬中就強行退職處理，之後勞災被認定時，退職無效＋補付欠薪的風險極大。
實務的注意
- 勞災的業務起因性認定（勞動基準監督署）與民事裁判的認定是不同程序，結論可能分歧。勞基署不認定，裁判所仍可能認定業務上。
- 公司側：發病前的勞動時間紀錄・業務負荷・ハラスメント的有無，在休職開始時就先調查保全。
- 員工側：勞災申請沒有「在職中」的限制，退職後也可以申請。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-02-22）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。