從課長變回一般職員，薪水跟著砍——「降格」的法律

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「下期起你從課長變担當」——職位沒了可以理解，但薪水砍3成合法嗎？降格的適法性，取決於「降的是什麼」。

類型①：役職・職位的降格（課長→一般）

• 役職的任免是人事權的裁量——就業規則的明文根據不要，原則有效。
• 但受權利濫用審查：業務上必要性・能力適性的評價根據・不當動機（報復・逼退・ハラスメント申告の報復等）・不利益的程度。
• 工資：役職手當的喪失は役職喪失に伴う當然の結果として適法。但基本給まで連動して下げるには、賃金規程上「基本給與役職連動」的明確根據が必要。

類型②：資格・等級的降格（職能資格制度上的引下げ）

• 職能資格・等級は賃金と直結する契約內容——引下げは勞動條件的不利益變更。
• 裁判例（アーク證券事件・東京地方裁判所平成8年12月11日決定・勞働判例711號57頁等）：就業規則・賃金規程上の明確な降格規定か、本人の同意がなければ無效——「查定が低いから等級を下げる」は規定なしにはできない。
• 有規定でも、評價の合理性・減額幅の相當性の審查はある。

類型③：懲戒處分としての降格

就業規則の懲戒事由・懲戒の種類に「降格」の定めが必要＋勞契法15條の相當性審查（行為與處分的均衡・手續〔弁明機會〕）。一發降格2等級・賃金3割減等は過重と判斷されやすい。

爭う時的整理

1. 辭令・就業規則・賃金規程を揃え、降格が①②③のどれか特定する。
2. ②なのに規定がない／基本給減額に根據がない→減額分は未払賃金として請求可。
3. ①でも動機を疑う事情（直前のハラスメント申告・育休取得等）があれば權利濫用・各法の不利益取扱禁止違反を主張。
4. 異議を留めずに減額後の賃金を長期間受領し續けると黙示の同意と評價されるリスク——書面で異議を出しておく。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-06-02）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。