考績明顯不公平——人事評價可以用法律爭嗎

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「明明業績達標卻是最低評價」「申訴性騷擾之後考績突然掉下來」——人事評價原則是公司的裁量，但裁量不是無法地帶。

原則與例外

• 原則：評價項目的設定・評語的判斷は使用者の人事權の裁量——「評價太嚴」自體不違法。
• 例外（裁量權濫用・違法となる場合）：
  1. 制度・基準からの逸脫：評價規程の手續（自己評價・面談・二次評價）を踏まない、規程外の要素で評價。
  2. 重大な事實誤認：他人のミスを誤って本人に歸責等、前提事實が客觀的に誤り。
  3. 不當な動機・目的：國籍差別（勞基法3條）・性別（均等法）・育休取得（育介法10條）・ハラスメント申告への報復（勞働施策總合推進法30條の2第2項）・內部通報への報復——これらは評價の形を借りた違法行為。
• 效果：低查定に基づく賞與・昇給差額の損害賠償（マナック事件・廣島高等裁判所平成13年5月23日判決・勞働判例811號21頁：裁量逸脫の考課による損害賠償を認容）。

爭い方的順序

1. 材料集め：評價制度・基準の開示を求める（人事規程・評價シート）。自分の業績的客觀數字・表彰・顧客評價を時系列整理。
2. 社內異議：評價面談での異議・人事部門への申入れ（書面）——異議手續のある會社はまず使う。
3. 比較對象：同期・同職位との處遇差（差別立證の核心）。
4. 法的手段：不當動機の類型なら勞働局（均等・育介・パワハラ）・損害賠償請求。單純な「評價不服」だけでの勝訴は難しい——①②③のどれに乘るかの見極めが先。

外國人特有の視點

「日本語が下手だから最低評價」——職務と無關係なら勞基法3條（國籍差別）の問題。評價基準に明記のない日本語要求での一律低查定は爭える。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-07-29）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。