【最新判例】第一次制定就業規則，順便導入定年制——67歲員工「4個月後退休」被判無效

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很多中小企業是「員工到了10人，第一次做就業規則」。這時把一直沒有的定年制・給與規程一併寫進去——這個判決告訴你，做法錯了會全部翻車。スコットプランニング事件（東京地方裁判所令和8年1月28日判決・勞動經濟判例速報2620號3頁）。

事案概要

被告是從業員10名規模的真空幫浦販賣・修理公司，原本沒有就業規則。平成30年3月，公司向各員工提示新設的就業規則與給與規程案，約10日後施行。新規則定：正社員定年65歲；施行時已超過65歲者，定年為68歲；定年後最長至70歲可逐年再雇用。施行時，原告兄67歲、原告弟65歲——兄在施行4個月後、弟在2年7個月後被公司以定年退職處理。兩人請求確認雇用契約上的地位，並主張平成22年以來多次減薪（兄：月74萬→65萬日圓等；弟：月55萬→45萬日圓等）都沒有有效合意，請求差額。

爭點與雙方主張

• 新設就業規則導入定年制的效力：公司主張定年制內容合理（65歲、經過措置68歲、再雇用餘地）；員工主張這是不利益變更，欠缺勞動契約法10條的合理性。
• 減薪合意的成否：公司主張「代表者說明了經營狀況、本人沒有異議＝口頭合意成立」；員工主張從未同意。

法院的判斷

• 定年制是「不經勞工意思就終了契約」的退職事由追加＝不利益變更。就業規則「新設」也類推適用勞動契約法10條。
• 定年制作為制度本身不是不合理。但對本件原告：施行後僅4個月／2年7個月即定年，不利益極大；過半數代表者由代表者指名候補選出＝選出程序不適切；案文提示到意見提出只有約1週；且可推認公司有藉新設規則讓原告兄退職的意圖。綜合判斷欠缺合理性，定年制不成為契約內容、退職處理無效。
• 減薪：援用最高裁判所的框架（對不利益變更的同意，須從不利益的內容程度・經緯態様・資訊提供說明內容來看，客觀上有「基於自由意思」的合理理由才成立）。公司沒有提示受注減少・財務狀況的具體資料，「沒有異議」不等於同意，歷次減薪全部無效。結論：兄自令和2年4月起按月74萬日圓、弟按月55萬日圓支付至判決確定日（部分請求因消滅時效完成而被排除）。

給經營者的教訓

• 第一次制定就業規則≠白紙，對既有員工的不利益部分照樣受合理性審查。即將到達定年年齡的在職者，要設足夠的經過措置。
• 過半數代表者讓公司指名，程序瑕疵會直接打擊規則效力。意見聴取的期間也不要只給幾天。
• 減薪要書面合意＋具體經營資料的說明。「他沒說不」在日本的裁判所幾乎沒有價值——而且十幾年後還可能被翻出來追差額（受時效限制的部分除外）。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-08-17）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。