【判例介紹】主張「被同事監視騷擾」而曠職40日——諭旨退職處分無效・日本HP事件（最高裁平成24年判決）

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員工主張「有人透過同事監視・騷擾我」，但查無其事；員工聲明「問題解決前我不上班」，然後真的曠職40天——懲戒處分，可以嗎？這就是日本ヒューレット・パッカード事件（最高裁判所平成24年（2012年）4月27日第二小法廷判決・勞動判例1055號5頁）。

事案概要

X因被害妄想等某種精神不調，實際不存在卻深信：約3年間有「加害者集團」透過職場同事以盜聽・盜攝等方式對自己騷擾。X向公司申告被害並要求調查，表明「在問題解決前不出勤」，用完有給休假後連續約40日欠勤。公司認定該當就業規則的懲戒事由「無正當理由的無斷欠勤」，作出諭旨退職處分。一審有效、二審無效，公司上告。

最高裁的判斷

• 這種情況下，可以預見精神不調未解消前，該員工會繼續欠勤。
• 所以公司應該做的是：勸其接受精神科醫師的健康診斷（本件就業規則有必要時命令臨時健診的規定）→視診斷結果勸導治療・檢討休職等處分→觀察經過。
• 不採取這些對應，只因「欠勤理由（被害事實）不存在」就直接認定無正當理由的無斷欠勤並諭旨退職——作為使用者對精神不調員工的對應並不適切→處分無效（上告棄却）。

對經營者的教訓

• 「先治療，後處分」是鐵則。員工的問題行動背後疑似精神不調時（被害妄想的申告・明顯異常的言行），懲戒前先走受診勸奨→休職的軌道。
• 就業規則要有受診命令條款（必要時可命令接受公司指定醫師健診）。沒有條款時，判例上基於安全配慮的受診指示也有被承認的餘地，但有條款明確得多。
• 拒絕受診・休職期滿仍不能復職時，再進入休職期滿退職／解僱的程序——這才是法院承認的出口。
• 妄想型事案的現場對應（不肯定也不否定被害內容・不與本人爭論事實有無・以勤務上的具體事實為中心記錄）參考本站休職・復職相關記事。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-05-29）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。