司機・護理師・廚師的復職判斷——「職種限定」的員工，基準完全不同

この記事を日本語で読む →

因病休職的卡車司機，期滿時還不能開車，但說「內勤的話可以做」。公司必須給他安排內勤嗎？答案取決於他的勞動契約有沒有「職種限定」。

片山組法理的前提：職種不限定

片山組事件（最高裁判所平成10年4月9日判決・勞動判例736號15頁）判示：職種・業務內容沒有特定的勞工，即使不能做目前被安排的業務，如果依其能力・經驗・地位・公司規模・配置調動的實情，有現實可能性被配置的其他業務他能夠執行且申出提供，仍屬於符合債務本旨的勞務提供。日本的正社員多數屬於這一類，所以復職判斷不能只看原來的工作，公司有檢討其他配置的義務。

職種限定的員工：基準回到「原來的工作」

但這個法理的根據是：職種不限定的勞工，現在做什麼工作只是配置的偶然，用「現在的業務能不能做」決定去留不公平。反過來說，契約明確限定職種的勞工（司機・護理師・廚師・特定專門職等），公司沒有配轉命令權，也就沒有把「從前的業務」擴大到其他業務的理由。復職基準原則上就是：能不能通常程度執行限定的那個職種。不能開車的司機，公司原則上沒有義務為他創設內勤職位。

「限定」的認定沒那麼簡單

• 契約書寫「職種：司機」不等於法律上的職種限定。採用經緯・長年只從事該職種・有無配轉前例等，都是認定要素。長年只做一種工作但契約上沒有限定文言，裁判所未必認定限定。
• 2024年4月起，勞動條件明示規則要求明示「就業場所・業務的變更範圍」。「變更範圍：公司指定的業務」這種寫法，是職種不限定的方向；「變更範圍：無」則是限定的方向。這份明示會成為將來復職紛爭的證據。
• 即使職種限定，公司任意提供其他職務讓他過渡，是可以的（不是義務）。拒絕後直接退職處理前，留下「有無其他現實的選項」的檢討紀錄，紛爭預防上仍有意義。

實務重點

• 公司側：招聘時・契約更新時就把「變更範圍」寫清楚，復職判斷時先確認契約的限定有無。
• 員工側：主張「其他業務也可以」之前，先確認自己的契約類型；職種不限定的話，具體指出「哪個業務可以做」並申出提供，是片山組法理適用的前提。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-06-20）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。