社員が突然の音信不通・無断欠勤——手紙一通では解雇できない。「公示送達」と自然退職条項
音信不通社員への解雇は意思表示の到達が必要（民法97条1項）。行方不明なら簡裁への公示送達（民法98条・掲示＋官報掲載から2週間で到達みなし・98条3項の過失に注意）＋30日予告（労基法20条）で2〜3か月コース。実際的な対策は就業規則の自然退職条項（無断欠勤14日・所在不明30日等）の事前整備。
「新入社員がある日突然出社しなくなり、電話も繋がらずLINEも既読にならず、実家とも連絡が取れない」——この種の相談は近年明らかに増えています。「住所に解雇通知を郵送すればよい」と考える経営者が多いのですが、法的にはそれでは足りません。
解雇の通知は本人に「到達」しなければならない
解雇は会社が労働契約を一方的に解約する意思表示であり、民法97条1項により意思表示は相手方に到達して初めて効力を生じます。「到達」は本人の手渡し受領までは不要で、住居の郵便受けに入れる等、本人の支配圏内に置かれれば足ります。しかし本人が住居に戻っておらず行方不明の場合、郵便受けに投函しても到達とは認められず、解雇は効力を生じません。
行方不明時の正攻法：公示送達
- 社員の最後の住所地を管轄する簡易裁判所に意思表示の公示送達を申し立てます（民法98条）。
- 解雇予告通知書の原本と、所在不明を疎明する調査報告書（郵便受けに郵便物が溜まっている状況、電気・ガスメーターが動いていないこと、近隣住民への聞き取り結果等。写真添付）を提出します。
- 裁判所の許可後、裁判所の掲示場に掲示され官報にも掲載され、掲載から2週間の経過で到達とみなされます。ただし会社が本人の所在を知らないことに過失があると効力を生じないため（民法98条3項）、調査は尽くす必要があります。
- 到達みなしの日からさらに30日の解雇予告期間を経過して解雇の効力が生じます（労基法20条1項）。
全工程で通常2〜3か月を要し、その間当該社員は在籍のまま、社会保険等の処理も宙に浮きます。
より実際的な対策：自然退職条項
就業規則に「正当な理由なく連続14日無断欠勤したとき」「所在不明で連絡不能の状態が30日続いたとき」等を当然退職（自然退職）事由として定めておく方法です。自然退職は解雇ではなく意思表示でもないため、就業規則所定の事由の成就により労働契約が自動的に終了し、通知の到達を要しません。音信不通型への最も有効な予防的整備ですが、事前に就業規則に定めてあることが条件です。まだ規定のない会社は早めの改定をお勧めします。
なお、欠勤が始まった段階で直ちに「失踪」と断定しないこと。本人が傷病で入院している可能性もあります。まず連絡努力（電話・メール・緊急連絡先・必要なら住居訪問）を尽くして経過を記録することが、その後のあらゆる処理の前提になります。
※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2026-08-09）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。