【判例紹介】考課下位10%でも直ちに解雇はできない——セガ・エンタープライゼス事件（東京地決平成11年10月15日労判770号34頁）

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「全社で考課が最下位10%の社員なのだから解雇できるだろう」——できません。この問題のリーディングケースがセガ・エンタープライゼス事件（東京地決平成11年10月15日労判770号34頁）です。

事案の概要

ゲーム会社の従業員Xは人事考課が全体の下位10%未満に属し、会社は就業規則の解雇事由「労働能率が劣り、向上の見込みがない」に当たるとして解雇。Xが仮処分で解雇の効力を争いました。

裁判所の判断

• 「労働能率が劣り、向上の見込みがない」という解雇事由は、解雇が労働者の生活に与える影響の重大性から限定的に厳格に解釈すべき。
• 考課下位10%未満は相対評価にすぎない——どの組織にも必ず下位10%は存在し、絶対的な能力不足を意味しない。
• 会社はまず体系的な教育・指導を実施して労働能力向上の機会を与えるべきであり、より適性のある配置転換も検討すべき。それをせずにした解雇は無効。

新卒型と中途型の区別

裁判所は「新卒採用・長期雇用型」の従業員には教育・配転による活用努力を会社に求める一方、「特定の高度な能力を前提とした中途採用」には相対的に緩やかな審査をします。ただし後者でも、契約上の明確な能力の合意がなければ一般水準で審査されます（ブルームバーグ・エル・ピー事件・東京高判平成25年4月24日労判1074号75頁——当サイト別記事）。

経営者への教訓

• ローパフォーマー対応の順序：①問題点を具体的に示す書面指導（記録化）→②改善計画と期限→③配置転換の検討→④降格・降給（就業規則の根拠が必要）→⑤退職勧奨→最後に解雇。段階を飛ばせば敗訴リスク。
• 「考課順位」自体は解雇理由にならない。具体的な業務上の支障（どの業務が・どのようにできず・どんな影響が出たか）を説明できること。
• 指導記録が生命線。裁判所が見るのは「本人がどれほどダメか」ではなく「会社が本人のために何をしたか」。

※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2025-10-05）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。