懲戒解僱可以不付解僱預告手當嗎——「除外認定」制度與實務上的現實
2026-08-24
5秒結論
即時解僱原則上要付30日分的解僱預告手當（勞基法20條1項）。例外是取得勞動基準監督署長的「除外認定」（同條1項但書・3項）——限於天災事變或「可歸責於勞工的事由」，其基準由行政通達（昭和23年11月11日基發1637號・昭和31年3月1日基發111號）例示：侵占、經歷詐稱、2週以上無故曠職經催告仍不出勤等。但認定費時且未必核准，實務上多數場合支付預告手當即時解僱反而合理。
「這個員工侵占公款，懲戒解僱還要付他1個月分的預告手當？」——這是會社經營者最常見的不滿之一。日本法上確實有免除預告手當的制度（除外認定），但實務上能用的場面有限。
原則：30日前預告或支付預告手當
解僱至少要30日前預告，不預告就要支付30日分以上的平均工資作為解僱預告手當（勞基法20條1項）。懲戒解僱也不例外——懲戒解僱≠自動免除預告手當。
例外：勞動基準監督署長的除外認定
勞基法20條1項但書規定兩種例外：①天災事變等導致事業不能繼續、②可歸責於勞工的事由。適用時需要取得所轄勞動基準監督署長的認定（同條3項）。「可歸責於勞工的事由」的判斷基準，行政通達（昭和23年11月11日基發1637號・昭和31年3月1日基發111號）例示如下：
- 職場內的侵占・竊盜・傷害等刑事犯罪行為
- 賭博等嚴重擾亂職場紀律
- 採用條件相關的重大經歷詐稱
- 2週以上無正當理由曠職、經出勤催告仍不回應
- 遲到曠職過多、數次注意仍不改善
注意：就業規則上的懲戒解僱事由成立≠除外認定一定核准。兩者是不同的判斷。
實務上的現實：多數場合付錢更快
- 認定需要日數（即使是明白的侵占案件也可能要1週以上），且法令沒有回答期限的規定，時程無法預測。
- 部分監督署不受理解僱後的事後申請，原則上要在解僱前申請。
- 等待認定期間，員工留在公司可能擴大損害或影響職場。
因此實務上，除非是證據極明白的重大犯罪案件，支付預告手當、以會社的節奏迅速即時解僱反而是合理選擇。「給不法員工追加一個月薪水」心理上難以接受，但與懲戒處分的本題（迅速切斷僱用關係・守住解僱有效性）相比，屬於應當容忍的成本。個案判斷請諮詢專家。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-08-24）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。