這段期間絕對不能解僱——勞基法19條的解僱禁止期間與3個例外

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解僱的實體理由再充分，踩進「解僱禁止期間」一切歸零——這是手續面最硬的紅線，沒有「情節重大所以例外」的餘地（法定例外除外）。

兩個禁止期間（勞基法19條1項）

• 業務上傷病：因業務上的負傷・疾病療養而休業的期間＋其後30日間。「業務上」與勞災保險的「業務上」同義——拿到勞災認定的員工，療養休業中原則上碰不得。
• 產前產後：產前6週（多胎14週）・產後8週的休業期間（勞基法65條）＋其後30日間。

注意：禁止的是「解僱」。懲戒解僱也一樣禁止。而合意退職・自然退職不在禁止之列（但以傷病為背景的退職勸奨要格外謹慎，容易被主張是實質解僱或違法勸奨）。

3個法定例外

• ①打切補償：療養開始後3年經過仍未治癒時，支付平均工資1200日分的打切補償後可以解僱（勞基法19條1項但書・81條）。
• ②傷病補償年金的視同：療養開始3年後的時點受領勞災保險的傷病補償年金時，視為已支付打切補償（勞災保險法19條）。而且，由勞災保險（而非會社自己）支付療養補償給付的員工也適用打切補償的規定——最高裁判例已確定（專修大學事件・最高裁平成27年6月8日第二小法廷判決・民集69卷4號1047頁・勞判1118號18頁）。
• ③天災事變其他不可避的事由致事業不能繼續（需勞動基準監督署長認定）。

但注意：例外該當≠解僱自動有效。解僱權濫用法理（勞動契約法16條）的審查仍然存在。

私傷病的場合

非業務上的傷病（私傷病）休職不受勞基法19條保護，理論上隨時可以解僱。但實務上以休職制度處理（休職期間滿了仍不能復職→自然退職/解僱），直接解僱休職中員工會被勞動契約法16條嚴格審查。業務上還是私傷病的判斷（＝有無勞災該當性）因此成為決定性的分歧點，判斷微妙時務必諮詢專家。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-08-31）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。